Andelen af kvindelige ledere stiger langsomt år for år
Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked. I den private sektor er kvinder underrepræsenteret på både medarbejder- og ledelsesniveau. Over de seneste mange år har kvinder udgjort en tredjedel af alle heltidsansatte i erhvervslivet. Der er dog små, årlige stigninger i andelen af kvinder i den daglige ledelse, og andelen af kvindelige mellemledere har oversteget andelen af kvindelige heltidsansatte.
Der er en stor kønsskævhed blandt de ansatte i dansk erhvervsliv. Kvinder er stærkt underrepræsenteret både blandt medarbejdere og ledere. I den private sektor udgør kvinder omkring en tredjedel af alle heltidsansatte (32,5 pct.), og ser man på ledelsesstillinger i virksomheder med mindst 50 ansatte, udgør kvinder 30,2 pct.
Det betyder, at der eksisterer et såkaldt ledelsesgab, da der er en lavere andel af kvinder på ledelsesniveau end på medarbejderniveau. Når der ses på medarbejderniveau i denne analyse, er det alene heltidsansatte, der indgår, da det er atypisk at avancere til leder fra en deltidsstilling.
Inddeles den daglige ledelse i tre ledelsesniveauer – mellemledere, direktører og administrerende direktører – tegner der sig et tydeligt billede af, at jo højere ledelsesniveau, jo større kønsskævhed.
På mellemlederniveau udgør kvinder 35,4 pct., hvilket er højere end andelen af kvinder på medarbejderniveau. På topledelsesniveau udgør kvinder en betydeligt lavere andel end på mellemlederniveau. Andelen af kvindelige direktører (Vice Presidents) er 24,5 pct., mens andelen af kvindelige administrerende direktører (CEOs) er 17,5 pct.
Kilde: Danmarks Statistiks registerdata og DI-beregninger efter metode af Smith, Smith & Verner (2013)
Stigende kønsdiversitet på topledelsesniveau
I den private sektor udgør kvinder en tredjedel af alle heltidsansatte, og det billede har ikke ændret sig over de seneste ti år. Ses der derimod på den daglige ledelse – mellemledere, direktører og administrerende direktører – har andelene af kvinder været svagt stigende over tid.
Andelen af kvindelige mellemledere er steget fra 30,0 pct. i 2014 til 35,4 pct. i 2024. Den største årlige procentvise stigning er fra 2023 til 2024. Andelen af kvindelige mellemledere har siden 2020 ligget over andelen af kvindelige heltidsansatte.
På det næsthøjeste daglige ledelsesniveau, direktørniveau, har der været en beskeden fremgang i andelen af kvinder over de seneste ti år.
I 2014 udgjorde kvinder en femtedel af direktørerne i den private sektor, hvilket i 2024 er steget til en fjerdedel.
I 2024 sad kvinder på 17,5 pct. af erhvervslivets administrerende direktørposter, hvilket er en stigning på 1,5 procentpoint sammenlignet med året før, hvor andelen var 16,0 pct.
Kilde: Danmarks Statistiks registerdata og DI-beregninger efter metode af Smith, Smith & Verner (2013)
Forskelle på tværs af brancher
Ved at opdele den private sektor i brancher bliver det tydeligt, at der er store forskelle i kønssammensætningen, alt efter hvilken branche man kigger på. I langt de fleste brancher er kvinder det underrepræsenterede køn, og i mange af brancherne eksisterer der et ledelsesgab.
De mest mandsdominerede brancher er bygge og anlæg, vandforsyning og renovation, råstofindvinding og transportbranchen. I bygge og anlægsbranchen er 91 pct. af henholdsvis alle heltidsansatte og ledere mænd.
Omvendt er sundhed og socialvæsen en kvindedomineret branche. Blandt branchens privatansatte udgør kvinder 70 pct. på medarbejderniveau og 56 pct. på lederniveau.
Det bemærkes, at der er stor forskel på, hvor mange ansatte de forskellige brancher dækker over i alt. I de to største brancher i den private sektor, industri og handel, er der omkring 270.000 heltidsansatte i hver, mens branchen råstofindvinding kun dækker over ca. 3.000 heltidsansatte.
Kilde: Danmarks Statistiks registerdata og DI-beregninger
Kønssammensætning blandt ansatte i den offentlige sektor
Der er meget stor forskel på kønssammensætningen blandt ansatte i den offentlige og private sektor. Hvor kvinder er det underrepræsenterede køn i den private sektor, er mænd det underrepræsenterede køn i den offentlige sektor. Mænd udgør en tredjedel af alle heltidsansatte i den offentlige sektor, hvilket er omvendt af den private sektor, hvor mænd udgør to tredjedele af de heltidsansatte.
Kilde: Danmarks Statistiks registerdata og DI-beregninger
Sådan gjorde vi
Analysens datagrundlag er Danmarks Statistiks registerdata.
Identifikationen af virksomheders mellemledere, direktører/VP’er samt administrerende direktører/CEOs er inspireret af Smith, Smith & Verner (2013), som anviste en metode til at identificere og kønsbestemme personerne i virksomhedernes øverste, daglige ledelse via oplysningerne i danske registre. Denne metode er senest anvendt til at ajourføre opgørelser frem til 2015 i Parrotta & Smith (2015) samt i Smith & Smith (2015).
Metoden er i nærværende analyse anvendt til at føre opgørelsen frem til 2020 for at se nærmere på udviklingen i kønssammensætningen i virksomhedernes øverste, daglige ledelse.
Videre følger opgørelsen dataafgrænsningen i Smith, Smith & Verner (2013) og omfatter udelukkende virksomheder med mindst 50 ansatte.
På hver enkelt virksomhed identificeres ledelsen ud fra arbejdsfunktionskoden, den såkaldte DISCO-kode, som opgøres for aktive ansættelsesforhold pr. 20. november i året.
Arbejdsfunktionskoderne benyttes til at identificere kandidater til administrerende direktør-/CEO-poster såvel som til direktør-/VP-posterne i de enkelte virksomheder. DISCO-nomenklaturen er revideret fra og med 2010. De anvendte DISCO-koder er valgt ud fra Smith, Smith & Verner (2013).
Anvendte buketter af DISCO-koder:
|
|
Adm. direktør/CEO |
Direktør/VP |
|
DISCO-koder |
112000-112020 |
120000-122300 132100-133020 |
Ud over DISCO-koden er identifikationen af virksomhedens administrerende direktør/CEO betinget af, at personen er blandt de ti højest lønnede ansatte i virksomheden.
For virksomheder, der har én person ansat, som opfylder disse kriterier, identificeres denne som administrerende direktør/CEO.
For virksomheder, hvor flere personer identificeres som potentiel administrerende direktør/CEO, vælges den højest lønnede af kandidaterne.
I de tilfælde, hvor ingen personer herudfra kan identificeres som CEO, vælges den højest lønnede i direktør-/VP-gruppen og subsidiært blandt ansatte med en DISCO-kode i hovedgruppe 1, hvilket indikerer, at de er ledere på overordnet niveau.
Tilsvarende udvælges direktører/VP’er ud fra DISCO-koderne betinget af, at personerne skal være blandt de 25 højest lønnede i virksomheden. Fravalgte potentielle CEO-kandidater tilføjes denne direktør-/VP-gruppe. Herefter begrænses kredsen af direktører/VP’er til maksimalt de ti højest lønnede kandidater
Ud over DISCO-koderne spiller lønsorteringen af kandidaterne en vigtig rolle i identifikationen af CEOs såvel som VP’er. Dette var også metoden i Smith, Smith & Verner (2013). I DI’s analyse anvendes det bedst mulige lønbegreb til sorteringen, nemlig den standardberegnede timefortjeneste i ansættelsesforholdet.
Mellemledere er identificeret som ledere, der ikke er en del af topledelsen. Dvs. personer, som ikke er direktør/VP eller administrerende direktør/CEO i virksomheden, men som har en DISCO-kode i hovedgruppe 1, hvilket indikerer, at de er ledere på overordnet niveau.
De overordnerede opgørelser på brancher omfatter alle virksomheder uanset virksomhedsstørrelse med henblik på at sikre den største mulige datapopulation. Da der ikke inddeles i de tre ledelsesniveauer, er det ikke nødvendigt med en afgrænsning på mindst 50 ansatte. I disse opgørelser dækker ledere over alle personer med en DISCO-kode i hovedgruppe 1, hvilket indikerer, at de er ledere på overordnet niveau, dvs. både mellemledere og topledelse. De anvendte brancher følger Danmarks Statistiks standardgruppering for branchekode DB07. Af datamæssige hensyn er branchen offentlig administration, forsvar og politi udeladt i opgørelsen, da den dækker færre end 100 ledere i alt.
Referencer
Parrotta, Pierpaolo & Smith, Nina (2015), ”Why so Few Women on Boards of Directors? Empirical Evidence from Danish Companies in 1998–2010”, Journal of Business Ethics, November 2015
Smith, Nina, Smith, Valdemar & Verner, Mette (2013), ”Why are so few Females Promoted into CEO and Vice President Positions? Danish Empirical Evidence 1997-2007”, ILR Review, 66(2), April 2013
Smith, Nina & Smith, Valdemar (2015), ”Women in top management position - why so few? And does it matter?” Danish Journal of Management & Business, 2015, nr. 1
