Vi lever i en historisk tid med kolossale forvandlinger, både inde for og uden for vores organisationer. Introduktionen af kunstig intelligens (AI og ChatGPT), hybride arbejdspladser, konkurrence intensiverede markeder, digitale tvillinger i metaverset, forventningsacceleration, øget netværksdannelse samt et skift i arbejdets rolle og betydning gør, at vi er nødsaget til at formulere en ny visionær vindende dagsorden for HR. En dagsorden, der både kan håndtere det, som ligger lige for og længere ude i fremtiden.

Instituttet for fremtidsforskning har identificeret 38 HR-trends, der kan hjælpe HR og ledere med at omfavne fremtiden. Med andre ord, så har HR endelig fået en gylden mulighed og et mandat til at transformere vores organisationer og arbejds- og ledelsesmodeller. Men hvordan fremtidssikrer vi vores organisationer?

Instituttet for fremtidsforskning (IFF) har udviklet 10 års scenarier og rådgivet nogle af verdens største organisationer gennem 50 år. Mød kritikerrost forfatter og ekspert i fremtidsforskning Thomas Geuken der er associeret direktør og autoriseret psykolog. Han vil præsentere os for de vigtigste HR trends der kommer til at forme fremtidens HR, fx. trends som "flydende forventninger", "My robot Colleague", " Ghost workers", "Work campaigns", "Are smart drugs the new coffee?" m.fl.

Medarbejdere skifter arbejde som aldrig før, og mange organisationer mangler kvalificeret arbejdskraft. Kan engagementsdata være en nøgle til at forudsige hvilke medarbejdere, der er på vej væk, og hvad der skal til for, at de skifter mening?

I oplægget vil Vibeke gøre status over, hvordan det står til med rekrutteringsvanskelighederne i Danmark og på baggrund af data fra Ennovas mange kunder vise, hvordan data kan løfte sløret for, hvem der er på vej ud af vores organisationer, og hvad der skal til for at (gen)skabe arbejdsglæden.

Vibeke vil vise, hvordan engagement bevæger sig over det første år af ansættelsen, og argumenter for, hvorfor vi skal tale mindre om rekruttering og langt mere om onboarding.

Få de nyeste globale trends fra Ennovas omfattende dataindsamling.

Lindab har gjort den gode arbejdsplads til et fælles ansvar.

I Lindab er arbejdsopgaver og ansvar vidt forskellige. Nogle arbejder i produktionen om aftenen, mens andre kan arbejde på alle tider af døgnet, på kontoret og/eller hjemmefra. Derfor har de stillet sig selv spørgsmålet: Hvordan sikrer vi, at alle vores medarbejdere, uanset ansvar og arbejdsopgaver, får lige gode og fleksible vilkår?

Løsningen har været at etablere netværksgrupper, eller såkaldte ”væksthuse”, der består af medarbejdere fra overalt i organisationen, som sammen kan komme med input og initiativer omkring bæredygtighed, digitalisering og mennesker.

De opfordrer samtidig alle ledere til at deltage i fælles undervisning og ”tage på besøg” hos hinanden for at lære hinandens funktioner bedre at kende og deres eget led i forsyningskæden.

På den måde får medarbejderne mere frihed og ansvar til at træffe beslutninger. Nogle mennesker kan godt lide det, mens andre bliver nervøse. Hos Lindab oplever de, at når de arbejder sammen og finder løsningerne sammen, så bliver deres beslutninger også bedre og mere involverende for alle.

Er ”Boomers” og ”Millenials” et match made in heaven eller en giftig cocktail?

I takt med at pensionsalderen hæves, og der presses på for kortere uddannelser, får vi i de kommende år flere generationer under samme tag på arbejdspladserne. Vi skal derfor være gode til at skabe et arbejdsmiljø og en kultur, der favner generationernes forskellige behov og ønsker, ligesom vi skal være gode til at udnytte potentialet i den diversitet, som aldersspredningen bidrager til.

Hos Leica Geosystems er 10% af medarbejderne under 30 år og 10% er over 60 år. Med kolleger, der er enten dobbelt eller halvt så gammel som dig selv, kræver det nysgerrighed og respekt at få samarbejdet til at fungere. Det er de lykkedes med hos Leica.

De har skabt en kultur med fokus på alt det, som de har tilfælles samt ledernes evne til at tale åbent om livsfaser. De har sågar succes med teams med stor aldersspredning, hvor man kan gå op og ned ad karrierestigen alt efter ønsker og behov.

Topsoe er midt i en transformation fra en traditionel industri- og kemi virksomhed til en moderne energi virksomhed, der går forrest i den grønne omstilling. Indenfor de sidste 3 år har Topsoe skiftet navn fra Haldor Topsøe, skiftet ledelse og strategisk retning, skiftet udseende og stil og er vokset med ca 250 (10%) medarbejdere. Selvom grundessensen er den samme – at bruge videnskaben til at gøre noget ved verdens udfordringer - er der kommet fokus på helt nye forretningsområder, som f.eks. Power-to-X. Udfordringen for HR i denne transformation er blandt andet at fastholde engagementet i den mere traditionelle del af forretningen, mens der skal tiltrækkes helt nye kompetencer og sættes fokus på den nye vision for firmaet.

Hør om, hvordan Topsoe omstiller sig til en virksomhed, der dels kan fastholde de nødvendige kompetencer, dels kan tiltrække investorer til at drive omstillingen af forretningen og sidst men ikke mindst kan tiltrække nye, unikke kompetencer, der kan løfte vidensnivauet endnu højere.