Talent er en kombination af de rigtige kompetencer og kontekst – ikke kun et udtryk for potentiale

Du skal ikke tale længe med Jacob Eichner før du kan mærke, at udviklingen af talentet ligger ham meget på sinde. For det er ikke noget, der er kommet til for nyligt. Tværtimod har det fyldt både arbejds- og fritidslivet i mange år:

”Jeg kommer fra en idrætsbaggrund, og det har helt klart influeret mit syn på talent. I idrættens verden har man typisk diskuteret om talent er udtryk for noget medfødt eller noget, der er blevet trænet tusindvis af gange. Og nu er det perspektiv langsomt begyndt at smelte sammen: Så du kan have en medfødt fordel inden for et felt, men hvis det ikke trænes igen og igen, så får du det aldrig foldet ud,” lyder det fra Jacob Eichner, der i dag er Director of Search & Selection hos vikar- og rekrutteringsbureauet Moment.

Den kombination af en medfødt fordel og ’øvelse gør mester’ fører en til at sætte lighedstegn imellem talent og potentiale, men så simpelt kan du ikke anskue talent, når det kommer til ens kolleger på arbejdspladsen.

Læs mere om DI Handels fokus på fremtidens talenter 

Hvad nytter ens evner, hvis de aldrig bliver sat i spil?

Udfordringen ved den anskuelse, ifølge Jacob Eichner, er, at du ender med at afskrive en hel masse mennesker som værende ikke-talenter, hvis de har svært ved en given opgave, som andre har nemt ved.

Og det er en skadelig tilgang – for både medarbejderen og for din virksomhed:

”Hvis du har to mennesker, der skal løse hvad der reelt er den samme opgave, og kollega 1 er hurtigere end kollega 2, så er det ikke ensbetydende med, at kollega 1 er et større talent end kollega 2. Det kan tværtimod være et udtryk for, at kollega 1 er sat i en kontekst, hvor vedkommendes kompetencer kan sættes i spil, mens kollega 2 har brug for en helt anden kontekst,” fortæller Jacob Eichner, og fortsætter:

”Med fare for, at jeg strækker billedet for langt: Hvis opgaven er bygget til en trekantet kollega, der fint kan komme igennem et trekantet hul, så er det helt utroligt svært for den firkantede kollega at gøre det samme.”

I stedet skal vi anskue talent som en kombination af de rette kompetencer, der bliver sat i den rigtige kontekst. ”Alle har talent, og det kan også udvikle sig over tid,” lyder det fra Jacob Eichner, og det gør opgaven klar for enhver virksomhed, der ønsker at få mere ud af sine medarbejdere i morgen end de gør i dag:

Det kræver et større fokus på det hele menneske. Hvor ligger kompetencerne og den tilhørende motivation? Og hvordan kan det sættes i spil i opgaveløsningen, så de gode resultater skabes? Det er en stor opgave, og det stiller dermed også større krav til lederen:

”CV’et er ikke bedre end det menneske, der har skrevet det. Så hvad mangler? Det er ikke nemt, men hvis mennesker ender i den rigtige kontekst med de rigtige kompetencer, så kan alle være talenter,” lyder det fra Jacob Eichner.

”Kan jeg ikke bare kun rekruttere trekanter?”

Man kan næsten fornemme sukket hos den mellemleder, der i forvejen har for mange opgaver og for lidt tid. Og det er da også nemmere bare at rekruttere den samme type af kollega igen og igen.

De innovative idéer kommer dog ikke ud af, at du bare gør det samme igen og igen. Tværtimod giver diversitet blandt både medarbejdere og ledere flere perspektiver, der i sidste ende fører til bedre beslutninger.

Få gode råd og vejledning til rekruttering hos Diversitetsløftet

”Og så ændrer kravene fra vores omverden hele tiden vores virksomheders forudsætninger for at lykkedes. En dygtig sælger skal for eksempel i dag kunne noget andet end en dygtig sælger skulle for bare fem år siden. Så det er ikke en bæredygtig løsning at rekruttere en ny kollega, der 1:1 kunne helt det samme som den nu tidligere kollega,” forklarer Jacob Eichner.

Det er dog ikke kun nødvendigt at finde og rekruttere det nye talent til holdet. Den nye kollega skal også være så motiveret, at vedkommende bliver i virksomheden så længe som muligt, og her er der sket en stor forandring i de senere år.

Vi kæmper imod det grønnere græs

I dag kan du stadig støde på 20-, 30- og 40-års jubilæer rundt omkring på de danske arbejdspladser, men det bliver en endnu større sjældenhed i fremtiden ifølge Jacob Eichner, der fortæller, at vi allerede i dag er nede på et gennemsnit på 2,5 år for de yngste generationer på arbejdsmarkedet:

”Hastigheden er øget så markant, når det kommer til de unges jobskifte. Det stiller større krav til os som ledere, og vi kan se, at det særligt sker, når der mangler en større mening med ens arbejde eller ens kompetencer ikke bliver brugt rigtigt. Og så gør det bare en kolossal forskel, at de unge konstant eksponeres for det grønnere græs på den anden side af hegnet gennem de sociale medier,” fortæller Jacob Eichner.

Det er også et udtryk for tidsånden:

”Der er bare færre og færre situationer, hvor vi som individer skal tilpasse os et fællesskab. Hvis du gerne ville træne efter skole, så var der en fodboldtræning kl. 17.30 nede i klubben. I dag er der helt utroligt mange muligheder, så det kan passe ind i vores hverdag. Og den samme type af tilpasning forventer vi som medarbejdere af vores arbejdsplads. Og hvis vi ikke får den tilpasning, så smutter vi videre,” siger Jacob Eichner.

Krav til lederne/virksomhederne er der med andre ord nok af: Vi skal identificere vores medarbejderes kompetencer, så de kan sættes i den rigtige kontekst, og vi skal konkurrere imod det grønnere græs på de sociale medier, når mulighederne og forfremmelserne ikke ruller hurtigt nok. Og gerne på medarbejdernes præmisser.

”Det kan virke urimeligt, men der er til gengæld ikke det, der ikke kan lade sig gøre, hvis man lykkedes med at skabe den gode arbejdsplads for sine talenter. For lige pludselig er der ikke kun få talenter, men mange, når man kigger rundt i kontorlandskabet,” afrunder Jacob Eichner.