Kig mod udlandet i jagten på større diversitet

Danske virksomheder prioriterer i dag en divers og inkluderende arbejdsplads langt højere end tidligere. Der udbydes mentorforløb og ’unconscious bias ’-træning som aldrig før, og senest har vi debatteret den danske barselsmodels betydning for ligestillingen på arbejdsmarkedet. 

Tallene viser desværre også, at mange virksomheder ikke når deres mål med initiativerne og de ellers gode intentioner. Det er et emne, der optager Heidi Andersen, stifter og partner i LIVING INSTITUTE, meget, og det er derfor også fokusset i hendes nye bog ”Diversity Intelligence: How to Create a Culture of Inclusion for your Business”, der udkommer i USA, UK og resten af verden i disse dage.

Her deler hun ud af sin og kollegernes viden og erfaring fra 17 års arbejde med at skabe forandring og inkluderende kulturer i virksomheder i hele verden. Der er nemlig stor forskel på, hvordan man arbejder med DEIB (Diversity, Equity, Incluson and Belonging) rundt om i verden.

Virksomheder skriger på viden

Virksomheder i hele verden skriger på litteratur om, hvordan du skaber innovative og inkluderende kulturer på alle niveauer i organisationen, hvor alle føler sig værdsat og har lyst til at arbejde.

I arbejdet med bogen har Heidi Andersen især trukket på erfaringer fra sit internationale arbejde med DEIB, hvor hun har et blik udefra på danske organisationers måde at gribe det an på.

”I Danmark har der været flere D&I-bølger, som i årtier ikke har haft nogen målbar effekt. Danske virksomheder er sakket voldsomt bagud i forhold til resten af verden. Heldigvis er der kommet mere turbo på D&I-aktiviteterne nu, ikke mindst efter Sofie Lindes opråb sidste år, som var en kæmpe øjenåbner for de fleste,” fortæller Heidi Andersen.

Tre vigtige takeaways fra bogen

1. Mål, hvem der føler sig inkluderet, og hvem der ikke gør

Første skridt til at skabe en kulturforandring er at lave en inklusionsmåling. Virksomheder skal holde op med at gætte på, hvorfor tingene ser ud, som de gør, og i stedet basere løsningerne på data fra hele organisationen.

2. HR og kvinderne kan ikke gøre det alene

Den rigtige rollebesætning er afgørende for at skabe en positiv kulturel udvikling. Dem med størst indflydelse, mest magt og ansvar skal på banen. De skal eje dagsorden, og de skal sætte de strategiske mål. HR’s rolle er at støtte organisationen, udvælge og søsætte de mest effektfulde initiativer, følge op med årlige målinger, og justere og fokusere indsatsen år for år indtil de strategiske mål er nået – i tæt samarbejde med direktion og bestyrelse, som ejer strategien og sikrer at målene nås.

3. Reagér, når du ser uhensigtsmæssig adfærd

Her er begrebet ’allyship’ centralt. At udvise ’allyship’ betyder, at du handler, når du oplever uhensigtsmæssig adfærd. En ’ally’ reagerer, når uhensigtsmæssig eller stødende adfærd rammer minoriteter eller kolleger. ’Allyship’ spredes som ringe i vandet. Når en håndfuld praktiserer ’allyship’, inspirerer det andre til at gøre det samme.