For at minimere unconscious bias i vores rekrutteringsproces har vi indført en ny rekrutteringsmodel, fortæller Dorte Bregnhøj.

Foto: Bain & Company
19.03.21 DI Rådgiverne Nyheder

Forskellige kompetencer giver bedre resultater

Bain & Company blev i 2020 kåret til at være blandt de 25 bedste arbejdspladser for kvinder af FORTUNE. Vi har snakket med Dorte Bregnhøj, partner i Bain & Company, om organisationens arbejde med diversitet og inklusion.

Siden 2011 har Dorte Bregnhøj siddet i stolen som VP and Head of Talent hos Bain & Company (tidligere QVARTZ). Hun er derfor den helt rette at spørge om, hvordan Bain & Company tiltrækker og fastholder medarbejdere, og hvordan de skaber en divers og inkluderende organisation.

”I vores branche handler alt om teamwork, og vi har brug for mange forskellige kompetencer, både fagligt og personligt, for at kunne levere de bedste løsninger til vores kunder. Derfor har vi konstant fokus på at tiltrække og rekruttere de bedste talenter på tværs af køn, nationalitet, seksualitet, religion og baggrund,” fortæller hun. 

Læs også: Karrierefar og familiemor: ”Dyt dyt – ska’ vi byt’ byt’?”

Prisvindende arbejdsplads

Hos Bain & Company tror de på, at forskellige perspektiver styrker organisationen, kunderne og de ansatte i at opnå ekstraordinære og varige resultater. Derfor har de også forpligtiget sig til, at alle teams i organisationen skal bygges op om diversitet og en inkluderende kultur.

Det kommer bl.a. til udtryk i organisations seks affinity groups. Her kan de ansatte netværke med hinanden og modtage støtte gennem coaching, mentorordninger og faglig udvikling. De seks netværk fokuserer på forskellige medarbejdergrupper og inkluderer bl.a. ”Blacks at Bain”, ”Asians at Bain” og “Women at Bain”.

Det store fokus på diversitet og inklusion gør Bain & Company til en populær arbejdsplads, og gennem årene har de vundet flere priser for deres inkluderende kultur. Senest blev de i 2020 kåret af FORTUNE til at være blandt de 25 bedste store arbejdspladser for kvinder.

Tre skarpe til Dorte Bregnhøj

1. Hvilke mål har I opstillet for diversitet og inklusion i Bain & Company?

Vores mål er at skabe en inkluderende kultur, hvor alle støtter op om hinanden og føler, at de kan være sig selv. Det kan vi kun lykkes med gennem en fælles indsats.

Bain ligger nr. 1 på Glassdoor’s ranking over verdens bedste arbejdspladser, og Culture 500 har udnævnt os som Culture Champions. Vi er nået langt, men der er stadig meget, vi kan gøre både globalt, nationalt og lokalt. Med udnævnelsen af Julie Coffman som Bain’s globale Chief Diversity Officer er ambitionerne kun blevet højere.

Specifikt for Norden har vi en klar ambition om at få flere kvinder i vores ledelsesteam. To ud af fire af vores ’office leads’ i Norden er kvinder og stærke rollemodeller, men vi ser gerne en mere lige fordeling, når vi kigger på ledelsesteamet mere bredt.

Vi har også igangsat en række initiativer, der skal støtte forældre før, under og efter barselsperioden, bl.a. ved at skabe et forum, hvor man åbent kan adressere udfordringer relateret til at skabe en god balance mellem familie- og arbejdsliv. Derudover har vi for nyligt etableret en Nordisk udgave af BGLAD – Bain’s LGBTQ netværk – og flere andre initiativer er i støbeskeen. Fælles for dem alle er, at de i høj grad er drevet bottom-up, så vi sikrer, at vi fokuserer på det, der rent faktisk giver værdi og mening for vores medarbejdere. 

Læs også: 32-årige Cathrine vil til tops i dansk erhvervsliv

2. Hvordan sikrer I jer, at I udnytter hele talentmassen i rekrutteringsprocessen?

For at sikre at alle kandidater, uanset baggrund, har samme betingelser for at gå hele vejen gennem vores rekrutteringsproces, har vi indført en ny rekrutteringsmodel, der er designet til at minimere ”unconscious biases”. I den indledende del af rekrutteringsprocessen bruger vi en algoritme til screening af kandidater, der er blind for køn, nationalitet og alder. Og ved selve interviewet får vores interviewere ikke kandidatens CV at se, så vi undgår, at de får et forudindtaget indtryk af kandidaten.

Vi bruger dertil standardiserede interviewcases, som vores interviewere er trænet i at bruge, ligesom de er trænede i ’unconscious biases’, og hvordan vi undgår disse.

Vi oplever, at nogle af vores dygtigste folk har helt andre baggrunde end den klassiske business-baggrund og ved at søge bredere og fokusere på den enkelte kandidat, har vi en unik chance for at finde de bedste talenter.

Læs også: Sådan understøtter du unges ledelsesambitioner

3. Hvad er jeres bedste råd til virksomheder, der gerne vil skabe mere diversitet og inklusion?

Selvom man som virksomhed ikke kan gøre det hele på én gang, er det vigtigt at have en holistisk tilgang til nye initiativer. Vi har hver især forskellige erfaringer og oplevelser, og derfor er det afgørende, at arbejdet med diversitet og inklusion ikke blot bliver en del af et HR-program men en integreret del af virksomhedens identitet og mindset.

Vi bærer alle et ansvar for at gøre os klogere og være opmærksomme på eventuelle forudindtagede holdninger, vi måtte have over for andre. Når alt kommer til alt, handler diversitet på arbejdspladsen jo om mennesker og adfærd og ikke systemer, processer og værktøjer.

Læs også: Diversitet betaler sig

Fakta om Dorte Bregnhøj

  • VP and Head of Talent hos Bain & Company Denmark.
  • Tidligere freelance strategy consultant i Tyskland, HR direktør og Business Unit direktør i Ferrosan og Management Consultant og Engagement Manager hos McKinsey & Company.
  • Er bestyrelsesmedlem hos Klifo A/S.

HOLD DIG OPDATERET

Modtag  DI Rådgivernes nyhedsbrev og få information om rådgivningsbranchen, seneste nyt fra den politiske scene, faglig inspiration og invitationer til relevante arrangementer.

Tilmeld dig nyhedsbrevet her

Relateret indhold