I spidsen for Mannaz står CEO, Marianne Egelund Siig, der i årevis har været strategisk rådgiver indenfor for ligestilling, diversitet og inklusion, herunder også arbejdet med sexisme og krænkende adfærd.

Foto: Mannaz
23.04.21 DI Rådgiverne Nyheder

Leder: Gå forrest i kampen mod sexisme

Anden bølge af #MeToo har ramt Danmark, men er det slut med sexisme og krænkelser i danske virksomheder? Vi har spurgt Marianne Egelund Siig, CEO i Mannaz, der mener, at danske ledere står med en enestående mulighed for at ændre kulturen, hvis de altså påtager sig ansvaret.

Konsulent- og kursusvirksomheden Mannaz rådgiver virksomheder om håndtering af sexisme og krænkende adfærd og i kølvandet på anden bølge af #Metoo er telefonen glødende i disse dage: Danske virksomheder har indset, at der skal handles.

”Jeg møder ledere, der er målløse over omfanget. De har simpelthen ikke været opmærksomme på problematikken og har i stort omfang oprigtigt troet, at sexisme og krænkelser ikke skete på deres vagt,” forklarer Marianne Egelund Siig, CEO i Mannaz.

Læs også: Er personligt lederskab det nye pejlemærke?

Lederne skal på banen

Hos Mannaz har de i årevis arbejdet med forandringsledelse og kulturforandringer, og Marianne Egelund Siig er ikke i tvivl om, hvor forandringen bør starte:

”Ledergruppen har et enormt ansvar for at skabe den nødvendige forandring. De må gå forrest. Hvis der skal skabes et godt arbejdsmiljø fri for krænkende adfærd, må man både gøre tydeligt op med uønsket adfærd – og samtidig skabe en fælles forståelse af, hvad det er man vil hen til?”

”Vejen mod at sikre en tryg og inkluderende arbejdsplads adskiller sig ikke fra så meget andet strategisk organisationsarbejde. Du skal vide, hvor du vil hen, og hvorfor. Du skal kende dit udgangspunkt og prioritere din indsats. I den her sammenhæng må du skabe forståelse for, hvorfor et trygt og inkluderende arbejdsmiljø er essentielt for at kunne skabe trivsel og gode resultater, samt hvad omkostningerne er ved at lade stå til”.

Læs også: Forskellige kompetencer giver bedre resultater

Det er vigtigt, at lederne fokuserer på at skabe arbejdspladser med høj grad af tillid og psykologisk tryghed, så medarbejderne oplever, at de trygt kan sige fra over for krænkende adfærd, fortæller Marianne Egelund Siig.

Foto: Mannaz

Aktualiseret under corona

Så hvordan gør du som leder op med en kultur, der f.eks. tillader krænkelser og mobning?

”Først og fremmest er det vigtigt at lytte og være opmærksom på, at krænkende oplevelser på en arbejdsplads kan komme mange steder fra både kunder, klienter og samarbejdspartnere. Online og offline. Corona har yderligere aktualiseret vigtigheden af, at indsatser også skal forholde sig til en flydende hybrid og digital arbejdshverdag. Det kan alt sammen gøre det uhyre vanskelig for en leder at opfange og handle på eventuel krænkende adfærd”, forklarer Marianne Egelund Siig.

”Det nye vi oplever i forhold til anden bølge af #MeToo er, at der i højere grad bliver lyttet. Vi er gået fra at negligere og også indimellem udskamme de krænkede, til nu at lytte og også erkende, at krænkende adfærd ikke alene skyldes enkelt personers dårlige opførsel, men at det kan være en del af kulturen.”

Læs også: Diversitet betaler sig

Fem trin til mindre sexisme og krænkende adfærd

Marianne Egelund Siig anbefaler disse fem trin i arbejdet med at forebygge og håndtere sexisme og krænkende adfærd.

1. Udarbejd en strategi: Skab forståelse for, hvorfor et trygt og inkluderende arbejdsmiljø er essentielt for at kunne skabe trivsel og gode resultater i organisationen. Hvad omkostningerne er ved at lade stå til? Beskriv ambitionerne; det arbejdsmiljø og den kultur, I ønsker samt de mål, I ønsker at opnå.

2. Planlægnings- og kortlægningsfasen: Kend jeres udgangspunkt; gennemfør anonyme medarbejderspørgeskema-undersøgelse hvor man spørger helt ind til helt konkrete oplevelser om; seksuel chikane, udelukkelse, vold og mobning. Få overblik og korrekt data på repræsentation af køn, aldersgrupper, nationaliteter osv., så I også kan blive klogere på, hvor inkluderende og mangfoldig jeres kultur er. Gennemgå HR-processer og sørg for, at kendskabet til den aktuelle lovgivning er velkendt.

3. Co-creation: Sørg for, at de centrale ledere og medarbejdere, der skal drive kulturudviklingen fremad, er med til at skabe de nye politikker, adfærdskodeks, samarbejdspolitikker eller spilleregler, for hvordan man opfører sig.

4. Implementering: Kommunikér tydeligt om de procedurer, roller og politikker, der skal understøtte såvel forebyggelse som håndtering af krænkende adfærd. Involvér hele organisationen og gennemfør træningsforløb for ledere, HR og medarbejdere med tillidshverv, så de kender deres særlige ansvar og roller.

5. Evaluerings- og opfølgningsfasen: Opgøret med sexisme og krænkende adfærd kræver et kontinuerligt fokus og langsigtet arbejde. Sørg for at følge op på fremdrift og resultater. Gentag spørgeskemaundersøgelse en gang om året og brug målingen til at fejre jeres fremgang og målrette jeres fortsatte indsats.

Studies af oplevelser af krænkende adfærd

  • En undersøgelse blandt IDA’s medlemmer viser, at 21 pct. af de deltagende kvinder havde været udsat for seksuelt krænkende adfærd i forbindelse med deres arbejde det seneste år.
  • En tilsvarende spørgerunde i Forsvaret dokumenterede, at 11,6 pct. havde oplevet en kønskrænkende adfærd.
  • Hos KL havde 18 pct. af de kvindelige kommunalbestyrelsesmedlemmer oplevet seksuelt krænkende adfærd.

HOLD DIG OPDATERET

Modtag  DI Rådgivernes nyhedsbrev og få information om rådgivningsbranchen, seneste nyt fra den politiske scene, faglig inspiration og invitationer til relevante arrangementer.

Tilmeld dig nyhedsbrevet her

Relateret