I 2012 grundlagde Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo netværksgruppen Ladies First Network, der i dag har vokset sig til Danmarks største karrierenetværk for kvinder med mere end 17.000 medlemmer. Lige nu har de stor succes med rådgivervirksomheden Inclusio, der trækker på indsigterne fra netværket.

Foto: Inclusio
31.05.21 DI Rådgiverne Nyheder

Sådan arbejder du strategisk med diversitet og inklusion

Har din virksomhed en strategi for diversitet og inklusion? Inclusio rådgiver virksomheder i arbejdet med implementering af FN's Verdensmål 5 om ligestilling mellem kønnene. Få partnerne Louise Marie Genefke og Nikoline Nybos tre vigtigste perspektiver på, hvordan du skaber en inkluderende og divers arbejdsplads.

Bag Inclusio står rådgiverne Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo.

De har igennem hele deres karriere beskæftiget sig med diversitet, inklusion, HR, employer branding og ledelse. Det er netop denne erfaring og viden, de udbyder til deres kunder i rådgivervirksomheden Inclusio.

”Vi startede Inclusio, fordi al forskning viser, at virksomheder, der aktivt arbejder med at sætte fordele ved diversitet i spil simpelthen performer bedre, når det kommer til innovationsevne, team performance og fastholdelse af talenter. Vi oplevede en stigende efterspørgsel på implementerbare løsninger, der gør det overskueligt for virksomheder at sætte ind på dette felt. Det gav os en oplagt mulighed for at anvende vores viden og erfaringer fra området”, fortæller Nikoline Nybo.

Læs også: Leder: Gå forrest i kampen mod sexisme

Implementering er det sværeste

Arbejdet med diversitet og inklusion på arbejdspladsen kan være både krævende og komplekst, men med få tilpasninger i dine eksisterende strukturer og processer, kan du skabe stor impact, også for organisationskulturen, påpeger de to stiftere.

”Udover at vi afdækker mulighederne inden for diversitet og inklusion, har vi også et stort fokus på, hvordan løsningerne reelt implementeres i virksomheden – et skridt ad gangen. Mange virksomheder køber f.eks. digitale unconscious bias-forløb, men udfordringen er blot, at de ikke hjælper overhovedet, hvis læringen ikke implementeres i hverken strategi eller hverdag”, siger Louise Marie Genefke.

Læs også: Forskellige kompetencer giver bedre resultater

To spændende tal

Flere undersøgelser af diversitet og inklusion på arbejdspladsen peger på, at det er selve implementeringen af en strategi, der er det sværeste for mange virksomheder.

  • Virksomheder mister 20 pct. af det ønskede udbytte på grund af manglende eller ufærdig implementering.
  • 65 pct. mener, at strategier fejler, fordi der mangler forståelse for virksomhedens og medarbejdernes behov.

Kilde: The Economist Intelligence Unit fra 2017

Inclucios tre vigtigste takeaways

Det er Louise Marie og Nikolines erfaring, at det er svært for virksomheder at komme i gang med arbejdet med at skabe større diversitet og inklusion, fordi det virker uoverskueligt, og der er en vis usikkerhed forbundet med at ændre på sine ubevidste vaner.

Der er mange steder, du kan sætte ind med små tiltag. Inclusio peger her på tre helt centrale spørgsmål til refleksion.

1. Har du et overblik over kønsbalancen i din virksomhed?

Et af de første steder, du bør starte er at afdække jeres aktuelle situation. Den generelle kønsbalance siger ikke noget om virksomhedens situation eller om de mange blinde pletter. Du skal helt ned og afdække balancer ift. roller, afdelinger og ledelseslag. Og har du husket at få diversitet og inklusion ind som parametre i jeres arbejdspladsmålinger?

2. Hvad gør du for at fjerne ubevidste barrierer i rekrutterings- og forfremmelsesprocesser?

Der er ingen tvivl om, at bias spiller en stor rolle, når det kommer til rekruttering og forfremmelse. Ofte genbruges jobopslag igen og igen, hvilket tiltrækker den samme type medarbejder. Ordlyden i dine jobopslag spiller også en stor rolle, og en lille ændring, f.eks. at skrive “vi opfordrer kvinder til at søge”, kan gøre en forskel. Når det kommer til forfremmelser, må du fjerne de individuelle præferencer ved at fastlægge transparente kriterier og måske også se lidt kritisk på de idealer, der bevidst eller ubevidst former den typiske leder i organisationen.

3. Hvem har ansvaret for at skabe en inkluderende kultur?

Det er ikke udelukkende en HR-opgave at skabe et arbejdsmiljø, hvor fordelene ved diversitet kommer i spil. Det er topledelsen og bestyrelsens ansvar at sikre, at gevinsterne høstes ved at gå dedikeret til værks. Nedsæt en bredt repræsenteret gruppe, der aktivt har diversitet og inklusion på agendaen, og uddan dine ledere i inkluderende ledelse, så din organisation er fyldt med forandringsagenter, der kan understøtte arbejdet.

Læs også: 32-årige Cathrine vil til tops i dansk erhvervsliv

Relateret