Tre gode råd til ansættelsesprocessen
Hvordan vurderer du, om en kandidat er det perfekte match til din virksomhed, og hvad er psykologien bag den gode ansættelsesproces? Erhvervspsykolog Edith Kahlke deler ud af sin store erfaring på området.
Tre guldkorn til din ansættelsesproces
1. Jobopslaget: Vær synlig der, hvor ansøgerne er: Hvis du skal rekruttere en nyuddannet it-specialist, skal du måske have en poster på cykelruten til DTU, og opslaget skal fremgå tydeligt på din hjemmeside og LinkedIn. Tænk praktisk, hav fokus på din målgruppe og skriv hvorfor ansøgerne lige netop skal søge dette job.
Du skal også være meget opmærksom på, at ord rammer forskelligt alt efter, hvilken generation og hvilket køn der læser opslaget. Få derfor altid flere kolleger til at læse opslaget igennem.
2. Den indledende rekrutteringsproces: Lav en jobanalyse: På den måde er du helt skarp på, hvad jobbet kræver, og hvad der er de vigtigste kompetencer for at lykkes. Tænk gerne i en meget bred målgruppe, så du ikke risikerer at frasortere en mulig kandidat.
En intelligensprøve er en rigtig god ide, så du finder en tilpas begavet kandidat. Kig også på personlighedstræk - er personen samvittighedsfuld? En god kollega? Hold også øje med afsporingsfaktorer. Det er de ikke-hensigtsmæssige personlighedstræk - er personen f.eks. arrogant overfor folk, der er under eller over sig? Har personen et meget svingende temperament? Dette kan være røde flag, der kan koste en virksomhed dyrt.
3. Selve ansættelsessamtalen: Vær systematisk: Det er en samtale med et formål. Du skal finde den bedst egnede - fagligt og socialt - til jobbet, og for ansøgerne handler det om at finde ud af, om det er et sted, de har lyst til at være.
Brug gerne en spørgeramme med f.eks. de tre vigtigste områder for jer. Områderne kunne være relevant faglighed, at være en god kollega og om man har lyst til at lære nyt. En spørgeramme skal gerne have tre-fire spørgsmål til hvert område. Brug evt. en spørgetragt, så du bevæger dig dybere og dybere ned i spørgsmålene til hvert område.
Tag noter under samtalerne, lav f.eks. notatplads i din spørgeguide. Brug papir og blyant og ikke din computer, da det virker fremmedgørende. Mellem samtalerne er det vigtigt, at du bruger tid på at sammenfatte alle dine indtryk og ansøgernes svar.
Hvordan håndterer du ansøgeres nervøsitet?
Edith Kahlke anbefaler, at du italesætter nervøsiteten.
”Det bedste, du kan gøre, er at fortælle, at det ikke kommer til at spille nogen rolle for valget af den endelige kandidat. Du skal normalisere nervøsiteten. Som interviewer skal du nøjes med at vurdere de relevante kompetencer i forhold til jobbet, og du skal øve dig i ikke at gå for meget op i førstehåndsindtryk, for det er jo kun et første indtryk”, siger hun.
Samtalens svageste led er værten
Ifølge Edith Kahlke skal du som vært for en ansættelsessamtale bruge en bestemt tænkning.
“Vi har en tendens til at foretage en hurtig og intuitiv vurdering af en kandidat – ”han er god, ham tager vi”. Men det er ikke en god løsning i en ansættelsessamtale. I stedet bør du bruge din langsomme, grundige og analytiske tænkning, hvor du område for område vurderer kandidaten. Det er særligt vigtigt med denne tænkning, hvis du har et kandidatfelt med både indadvendte og udadvendte personer, så du sikrer dig, at du stiller personerne lige”, siger Edith Kahlke, erhvervspsykolog i KAHLKE ERHVERVSPSYKOLOG.
Læs også: Hybridarbejde: Book dit skrivebord inden du tager på arbejde
To typer af samtaler
Virksomheder kan groft sagt benytte sig af to slags ansættelsessamtaler - de strukturerede og de ustrukturerede.
I en struktureret samtale er spørgsmålene baseret på jobbets vigtigste kompetencer. Dem finder du frem til i rekrutteringsprocessen ved at lave en jobanalyse og derefter opstille en kravprofil. Hvis du på forhånd også har lavet en struktureret spørgeramme, sikrer du, at alle ansøgere som udgangspunkt får samme spørgsmål. Det aflaster din hukommelse i selve samtalen. Du kan også supplere med test.
I en ustruktureret samtale gennemfører du samtalen på en mere uplanlagt og ’håndholdt’ måde. Det opleves muligvis lettere, da der er mindre forarbejde. Men samtalen risikerer at være spild af tid, da du ikke på forhånd har gjort dig klart, hvad der er vigtigst at få afdækket, og du baserer ofte vurderingerne på subjektive indtryk.
Forskning viser entydigt, at værdien af strukturerede eller delvist strukturerede samtaler langt overgår værdien af de ustrukturerede.
Edith Kahlke er autoriseret psykolog og godkendt specialist i arbejds- og organisationspsykologi. Hun har arbejdet som erhvervspsykolog i mere end 30 år, og hun har skrevet flere bøger om bl.a. ansættelsessamtaler og om hele rekrutteringsprocessen.
