DI Business Blog

Kvinderne kommer

Fælles blogindlæg af ligestillingsminister Karen Ellemann (V) og underdirektør Charlotte Rønhof, DI.

Andelen af kvinder i de danske virksomheders bestyrelser og på direktionsgangene stiger. Det er glædeligt, at kvinder fylder mere og mere i de øverste lag af erhvervslivet. For det er godt både for virksomhederne, for kvinderne og for samfundet. Vi har brug for alle talenter - både kvinder og mænd.

Særlig markant er udviklingen i de største danske virksomheder, hvor nye tal fra DI viser, at andelen af kvinder i LargeCap selskabernes bestyrelser er steget markant i løbet af de sidste 10 år.

I 2008 var knap hver 10. bestyrelsesmedlem en kvinde. I 2017 er det mere end hver fjerde (26,4 procent).

Læs også: Flere kvinder om bestyrelsesbordet

Samtidig stiger andelen af kvinder på lederposter i virksomhederne. Det fremgår tydeligt af de årlige opgørelser fra Lederne og af en analyse fra DI fra januar 2017. Det er rigtig gode tegn på, at fødekæden til bestyrelserne er begyndt at fungere, for det er afgørende, at rekrutteringsgrundlaget er på plads, hvis vi skal øge andelen af kvinder i bestyrelserne yderligere.

Kvoter og sanktioner er ikke og bliver aldrig den danske vej til flere kvinder i ledelse. Med den danske lovgivning har vi en fleksibel model, hvor vi respekterer virksomhedernes ledelsesret og forskellighed.

Kvoter og sanktioner er ikke og bliver aldrig den danske vej til flere kvinder i ledelse. Ligestillingsminister Karen Ellemann og Charlotte Rønhof, underdirektør, DI

En model hvor vi samtidig forpligter virksomhederne til at forholde sig til kønsfordelingen i deres bestyrelser og ledelser ved, at de skal opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen og til at have politikker for kønsfordelingen i deres ledelse.

Læs også: Kvindekvoter eller ej?

Norge har gået kvotevejen i 10 år nu, men her kan vi bedrøveligt nok se, at deres fødekæde står bomstille og ikke bringer flere kvinder frem til ledelsesposterne.

Heldigvis er der bred enighed om, at det både er godt for den enkelte, for virksomhederne og for samfundet som helhed, når mangfoldigheden i virksomhedernes ledelser og bestyrelser styrkes og i forbindelse med evalueringen af den danske lovgivning, som forventes færdig i slutningen af året, får vi endnu en pejling på, hvordan det går med kønsfordelingen i bestyrelserne.

Der er dog mange andre faktorer, der spiller ind, når det kommer til at få flere kvinder til at forfølge en toplederkarriere. Først og fremmest skal vi gøre op med traditionelle og stereotype opfattelser af køn og kønsroller – om hvad mænd og kvinder bør, kan, skal og vil. Det gælder uddannelsesvalg, karrierevalg, forestillinger om lederrollen, barsel mv. 

Læs også: Kvinder indtager toppen af dansk erhvervsliv

Både som forældre, i uddannelsessystemet og på virksomhederne skal vi blive bedre til at forholde os til ubevidste fordomme, så samfundet kan få glæde af alle talenter. Men det handler så sandelig også om den enkeltes frihed til at udnytte sit talent og potentiale, så langt det rækker.

For hvis kvinderne skal ind i ledelse, så nytter det ikke, at vi hænger fast i indgroede mønstre om, hvilken uddannelse man skal tage, hvor man skal arbejde eller kønsroller i hjemmet.

Det er nemlig fortsat overvejende kvinderne, der tager længst barsel, barnets første sygedag, svinger støvsugeren, henter børn og ordner vasketøj. Selvom Danmark er blandt de OECD-lande, hvor mændene tager størst del i arbejdsopgaverne i hjemmet, er det kvinder, som oftest påtager sig de tidsufleksible arbejdsopgaver.

Det er en hæmmende faktor for deres karriere. Det skal vi turde tale om. Og vi skal lade være med at hænge kvinder ud, der træffer andre valg end dem, der måske forventes af dem.

Det er afgørende, at vi får fædrene på banen f.eks. igennem en mere ligelig fordeling af forældreorloven. I Danmark er der fleksible rammer for, at far og mor kan fordele forældreorloven ligeligt imellem sig, men alligevel tager danske mødre ti gange så lang orlov som fædrene. Mødrene tager gennemsnitligt 296 dages orlov, mens fædrene nøjes med 29 dage i gennemsnit.

Heller ikke her er løsningen kvoter eller øremærkning. Der er derimod behov for at skubbe på en kulturændring, så det er lige så naturligt, at far tager orlov, som at mor gør det.

Derfor har regeringen - sammen med en lang række af Danmarks største virksomheder og de faglige organisationer – lanceret kampagnen ”Aktion Fars Orlov”, der skal få flere mænd til at tage mere orlov.

Der skal skabes plads til alle - kvinder såvel som mænd - i hjemmet, i familierne, på arbejdspladsen, i ledelserne og i bestyrelseslokalerne. Og der er behov for, at vi skubber på udviklingen fra mange forskellige sider.

Charlotte Rønhof

Underdirektør

  • Direkte +45 3377 3806
  • Mobil +45 2060 6969
  • E-mail chr@di.dk
Relateret