Det ser ikke for godt ud på det danske arbejdsmarked lige nu.

Mange af landets mindre virksomheder er i krise. Der er cirka 37.000 flere ledige danskere, end da Covid-19 brød ud. Og dansk eksport er faldet med over syv procent i første halvår af 2020.

Kort og godt: Titusindvis af jobs i fare i den kommende tid.

Mennesker bag tallene

Bag de høje tal gemmer sig mennesker af kød og blod.

Og de mennesker, der har allermest i klemme, er de medarbejdere der står overfor at miste deres arbejde – og måske deres livsgrundlag. Mennesker med ansvar for familie og realkreditlån. Mennesker uden familie, som uden arbejde kommer til at gå en ensom tid i møde.

Men lederen har også et problem, og faktisk et ret stort problem - hvis han/hun ikke forstår, hvordan man griber det her an på en professionel måde.

Uanset hvor lidt du som leder har lyst til det, kommer du en dag i en situation, hvor du bliver nødt til at opsige én eller flere af dine medarbejdere. Hvis ikke nu, så senere. Det er et vilkår, når du er leder.

Det skal du undgå

Så hvordan håndterer du som leder at skulle fortælle nogen, at deres hverdag stopper brat? Og hvordan kunne du godt tænke dig, at din leder håndterer det, hvis det er dig, der står for skud?

Jeg kan give et eksempel på, hvad du skal forsøge at undgå.

Da min veninde mødte op til en samtale med sin leder i sommer, blev hun mødt med følgende åbningsreplik:

- Jeg har ikke sovet hele natten, for det her, jeg skal til at sige nu, det er ikke noget, der er let for mig. Vi bliver desværre nødt til at fritstille dig på grund af situationen lige nu. Jeg er rigtig ked af det over det, men der er ingen andre udveje.

Min veninde blev rasende. Hvorfor skulle hun vide, at lederen ikke havde sovet? Skulle hun have ondt af lederen - samtidig med, at hun selv var i chok?

I situationen havde virket som om, det var hende, der skulle trøste lederen og ikke omvendt. Tag en tudekiks, havde hun tænkt, det er sgu da ikke dig, det er synd for lige nu.

Misforstået omsorg

Jeg følte mig truffet, da jeg hørte om samtalen. For som leder er jeg også gået i den misforståede omsorgsfælde.

I min venindes tilfælde har lederen sikkert nævnt sin søvnløshed i bedste mening og har højst sandsynligt forsøgt at udtrykke sorg over at skulle sige farvel. Ikke desto mindre skiftede fokus fra medarbejder til lederen. Og det må ikke ske.

Som leder har du bedt om ansvaret, og så har du magten. Og den skal forvaltes på en etisk forsvarlig måde. Hvis du som leder fokuserer på egne følelser, bliver det uetisk og en forskydning af skylden til den medarbejder, du er ved at opsige.

Råd nr. 1 – Umage og forberedelse
Få styr på juraen og alle detaljerne. Og få også styr på dine egne følelser inden. Det kan mærkes.

Råd nr. 2 – Hav styr på samtalen
Indled kort, orientér om baggrunden for opsigelsen, beskriv vilkårene (hav dem med på skrift), anerkend det, I som arbejdsplads har sat pris på ved vedkommende, og genbesøg baggrunden for opsigelsen, så budskabet står klart.

Og vigtigst at af alt – giv plads til at lytte til medarbejderen og giv plads til de følelser, der end måtte opstå. Du behøver ikke ’fikse’ tingene nu. Giv i stedet medarbejderen mulighed for at sunde sig efter samtalen og aftal et opfølgningsmøde.

Råd nr. 3 – Husk, at der også er et ’bagefter’
I tiden efter samtalen har du stadig en ledelsesopgave, både for den opsagte medarbejder og for de medarbejdere, der er tilbage. Lyt og giv plads til reaktioner, og sørg for at infomere de tilbageværende medarbejdere endnu mere, end du plejer.

Kiks og Kleenex i egen skuffe

Jeg ved godt, at de tre råd er nemme at følge i teorien, men i praksis kan være svære at udleve.

Bliver det ledelsesmæssigt et svært efterår, vi går i møde? Ja, bestemt. Er det synd for dig? Nej, som leder har du påtaget dig en opgave, der også indebærer de vanskelige samtaler.

Hvis du alligevel føler dig lidt ramt, så hav eventuelt en kiks og en Kleenex klar i egen skrivebordskuffe til når samtalen er færdig.

Når medarbejderen er ude af døren, er det i orden, at det handler om dig – den må du bare tage med nogen andre. Men så længe samtalen er i gang, er det helt afgørende, at fokus er på medarbejderen. Og kun medarbejderen.