Når vi i DI Future of Work taler med virksomheder, hører vi, at mange har styr på seniorfastholdelsen. F.eks. fordi de har en seniorpolitik.

Indholdet i virksomhedernes seniorpolitik er ofte, at de ansatte kan bede om en samtale, at det er muligt at gå ned i tid eller få mere aflastende opgaver både fysisk og psykisk. Det er alle vigtige tiltag. 

Men så begynder vi også at se virksomheder, der tager seniordagsordenen til helt nye niveauer. Og hvor de meget mere nuanceret og på et langt tidligere tidspunkt arbejder strategisk med tilknytning af seniorer på deres arbejdsplads.  

Det er der fem gode grunde til, at de gør: 

1. Erfaring er en ressource – ikke en udgift

Seniormedarbejdere har ofte opbygget en uvurderlig viden og erfaring, som kan være afgørende for kvalitet, kontinuitet og innovation i virksomheden. Det, der er helt tydeligt for de virksomheder, der arbejder aktivt med fastholdelse af seniorer, er, at de har vendt bøtten: De ser erfaring som en ressource, som er vigtig for virksomheden. Og det kan sagtens gå hånd i hånd med regulering af lønninger og muligheder for fleksibilitet. 

2. Flere brancher oplever mangel på arbejdskraft

De yngre årgange, der kommer ud på arbejdsmarkedet, er små sammenlignet med de større årgange, der inden for de kommende 5-10 år er på vej på pension. Vi står samtidig over for mangel på arbejdskraft, og vi hører også fra flere brancher, at det er noget de allerede oplever, fordi de har svært ved at rekruttere den rette arbejdskraft. Derfor bliver det stadig vigtigere for flere virksomheder at fastholde seniorerne så længe som muligt. 

3. Øget fleksibilitet skaber værdi for begge parter

Fleksibilitet går begge veje. En virksomhed har f.eks. lavet en powerbank, hvor de kan ringe til tidligere og pensionerede medarbejdere i travle perioder og booke dem ind til opgaver. Det giver virksomheden fleksibilitet, fordi det giver mulighed for at trække på erfaren arbejdskraft, når der er behov for ekstra bemanding. Samtidig giver det fleksibilitet til den ansatte, fordi arbejdet tilgodeser seniorernes behov og livssituation. 

4. Motivation og trivsel i hele arbejdslivet

Spørger man de ansatte, er det afgørende, om seniortiltag giver dem en oplevelse af at være under udvikling eller under afvikling. Når medarbejdere oplever, at de er ønskede og har mulighed for at udvikle sig – også sent i karrieren – øges både trivsel og engagement. Virksomhederne oplever at det har betydning for, seniorernes lyst til at fortsætte med at arbejde. 

5. Et stærkt employer brand tiltrækker bredt

Flere virksomheder, der arbejder aktivt med senkarriere, har også peget på, at de tiltrækker både yngre og ældre medarbejdere. Ved f.eks. at bruge billeder af seniorer i jobopslag målrettede en virksomhed sin rekruttering, men effekten blev også flere yngre ansøgere, fordi det udstråler en inkluderende arbejdsplads. Et stærkt employer brand er en del af gevinsten. 

Vi er slet ikke færdige med at finde ud af, hvordan attraktive senkarrierer kan se ud – vi er kun lige begyndt. Derfor opfordrer vi i DI også til at starte dialogen i din virksomhed og finde ud af, hvilke senkarriere tiltag der er attraktive for jer og jeres ansatte. 

Vil I i gang? 

DI har udarbejdet en guide til senkarriere med konkrete værktøjer og inspiration: DI’s guide til senkarriere - Dansk Industri. Som medlemsvirksomhed kan I også få hjælp til at udarbejde en senkarrierepolitik, der passer til netop jeres behov: Skabelon til livsfasepolitik med fokus på senkarriere. 

Fremtidens arbejdsmarked kræver, at vi tænker i hele arbejdslivet – også den sene karriere.