Velkommen til Dansk Industris nye website. Vi udvikler i øjeblikket et nyt site for at give dig den bedste brugeroplevelse. I en periode vil du derfor opleve indimellem at blive sendt til indhold på vores gamle site.

10.01.18 Nyheder

Sådan forlænger du en tidsbegrænset ansættelse

Du har brug for forstærkning i en kortere eller længere periode, eller en medarbejder går på barsel, og pladsen skal besættes. Begge tilfælde er eksempler, som kan blive til en tidsbegrænset ansættelse, men husk: Du skal have begrundelsen i orden, hvis du efterfølgende vælger at forlænge den tidsbegrænsede ansatte.

Hvis det fra den ene dag til den anden vælter ind med ordrer, eller en medarbejder skal på orlov, kan det være nødvendigt for en virksomhed at finde forstærkning i længere eller kortere perioder.

I sådan et tilfælde kan du ansætte en medarbejder på en kontrakt med udløbsdato. På den måde fratræder medarbejderen automatisk, når det givne projekt er færdiggjort, eller når personen på barsel vender tilbage, og kontrakten udløber. Sådan så 341.000 danskeres ansættelseskontrakt ud i 2016, viser tal fra Danmarks Statistik.

Men som arbejdsgiver bør du være opmærksom på reglerne for tidsbegrænsede ansættelser, fortæller Maj Svolgaard, jurist i DI’s personalejuridiske afdeling. For hvis du ønsker at forlænge medarbejderen, når den tidsbegrænsede kontrakt er udløbet, skal det leve op til nogle helt bestemte krav, og det kan være svært at finde rundt i.

En forlængelse kan nemlig kun finde sted, hvis det kan begrundes med et objektivt forhold. Med andre ord – som virksomhed skal du have en saglig begrundelse for ikke at fastansætte en medarbejder, når du vil beholde ham eller hende længere, end kontrakten har dikteret fra start.

– At det skal være objektivt begrundet betyder, at du skal kunne påvise, at du har brug for ekstra hjælp til den konkrete opgave længere tid end forventet – for eksempel hvis en virksomhed skal have implementeret et nyt system, og det trækker ud. Så kan virksomheden på lovlig vis forlænge den tidsbegrænsede ansatte, siger DI’s jurist.

Læs også: DI: Håber på andre veje til at sikre flere medarbejdere

Et år, et halvt år og et par måneder ekstra ...

Ifølge Maj Svolgaard viser gråzonerne sig, når en medarbejder forlænges flere gange. Det kan komme til at se ud, som om man prøver at omgå loven, hvis man flere gange forlænger en tidsbegrænset kontrakt. Derfor skal man altid være opmærksom på den objektive begrundelse.

– Når en tidsbegrænset ansættelse forlænges gang på gang gennem en lang periode, vil medarbejderen med tiden få en forventning om, at den tidsbegrænsede ansættelse i virkeligheden bare er proforma. Og i det øjeblik ansættelsen stopper, ser vi en sag, hvis ikke parterne har været enige om præmissen, siger Maj Svolgaard.

Medarbejderen har måske stået med en følelse af, at virksomheden ligeså godt kunne have fastansat, fordi de har haft brug for forstærkning en lang periode. Og det kan også vise sig at være rigtigt. I sådanne tilfælde kan det udvikle sig til en sag.

Eksempel

Erstatning

En kvinde blev efter sin elevtid ansat i en virksomhed i en tidsbegrænset stilling i tre måneder, som efterfølgende blev forlænget til seks måneder. Fire måneder inden kvindens kontrakt udløb, valgte arbejdsgiveren at fyre hende med den begrundelse, at en anden kollega var vendt tilbage fra sin barselsorlov. 

Retten fandt det i strid med loven om tidsbegrænsede ansættelser, fordi den objektive begrundelse ikke var i orden. I ansættelseskontrakten var det ikke anført, at kvinden var ansat som barselsvikar. Hun havde heller  ikke udført de samme arbejdsopgaver som kollegaen på barsel. 

Derfor endte sagen med, at arbejdsgiveren skulle betale godtgørelse til kvinden.

Medarbejderen kan med tiden få en forventning om, at den tidsbegrænsede ansættelse i virkeligheden bare er proforma Maj Svolgaard, Chefkonsulent

En medarbejder, som fortsætter i virksomheden efter udløb af den tidsbegrænsede kontrakt, uden at der udtrykkeligt er indgået en aftale om tidsbegrænset forlængelse, anses som fastansat.

Så pointen til arbejdsgiveren er: Vær altid sikker på den objektive begrundelse, for ellers kan det være i strid med loven?
– Ja. Ellers kan du som arbejdsgiver risikere, at medarbejderen skal have godtgørelse, siger Maj Svolgaard.

Hvorfor skal en tidsbegrænset ansættelse kunne begrundes?
– Reglerne er skruet sammen, som de er, for at sikre medarbejderne mest muligt. Tidsbegrænsede ansættelser skal ikke kunne bruges som undskyldning for at udskifte medarbejdere – eller for at undgå konfrontationen, når en medarbejder skal fyres, oplyser hun.

Normalt har en fastansat medarbejder en opsigelsesperiode i tilfælde af, at arbejdsgiveren vælger at afskedige ham eller hende. Hvis en tidsbegrænset medarbejder skal kunne opsiges før tid, anbefaler DI, at man skriver det ind i kontrakten fra ansættelsens start.

DI’s jurist forklarer, at tidsbegrænsede ansættelser bruges i alle brancher. Hun oplever dog, at DI’s medlemsvirksomheder generelt foretrækker at fastansætte medarbejdere.
– For vores virksomheder, er det relevant, at man har medarbejdere, som har erfaring. De er ikke nødvendigvis interesserede i, at medarbejderen forlader virksomheden efter et år. Tværtimod oplever jeg faktisk virksomheder, som fortæller mig, at de har fastansat folk, selvom de ikke ved, om der er arbejde nok om et halvt år – for hvis ikke de gør det, så mister de medarbejderen, siger Maj Svolgaard.

Læs også: Nøgletal: Mange ledige kommer i job

Myten om de tre ansættelser

Det er en mere eller mindre udbredt forestilling, at en arbejdsgiver må forlænge en medarbejder tre gange, hvorefter medarbejderen skal fastansættes, hvis arbejdsgiveren vil beholde ham eller hende. Det er en myte.

Der er nemlig ikke nogen regel, som dikterer antallet af forlængelser. Ligesom det er en myte, at virksomheden altid kan forlænge tre gange uden at komme i problemer med loven. Så længe den tidsbegrænsede ansættelse er objektivt begrundet, må arbejdsgiveren forlænge. Det er en konkret vurdering hver gang, om der foreligger en objektiv begrundelse.

Læs også: I 2030 vil 20 pct. af arbejdsstyrken være indvandrere

Fakta

Hvad sker der, hvis du ikke overholder loven? 

Medarbejderen kan have krav på: 

- Opsigelsesvarsel

Konkret kan det føre til, at arbejdsgiveren skal betale løn til medarbejderen i en given periode, også selvom medarbejderen er stoppet i virksomheden. 

- Godtgørelse

Hvis du er i tvivl, kan du finde råd og vejledning hos DI’s jurister på di.dk/personale under personalejura eller kontakt os på tlf. 3377 3377 eller jura@di.dk

Relateret