De begyndte for over et år siden. Eller faktisk - helt tilbage i 2017 i forbindelse med lokalaftalerne. Og det er først fuldt indfaset i marts 2019.

HR Manager Carsten Jensen, A/S Østbirk Bygningsindustris fortæller, at det nye lønsystem ikke lige er trukket op af hatten.

- Det har været en lang og til tider vanskelig – men også meget fin og respektfuld - proces. Og vi satser på, at vi med det nye lønsystem kan præge vores medarbejdere i den retning, der er god for fabrikken, siger han.

Læs også: DI og CO-I's pjece 'PlusLøn - Introduktion til timelønnede og funktionærer'

Belønning for fleksibilitet

A/S Østbirk Bygningsindustri er en virksomhed i VELUX-gruppen og holder til mellem Horsens og Silkeborg. I det gamle lønsystem havde de 270 timelønnede medarbejdere i produktionen tre roller - og dermed tre løntrin. I det nye er der fire løntrinsniveauer.

- Vi har gjort trinnene lavere, så at sige. Vi vil gerne gøre det nemmere at belønne adfærd, som vi anser som væsentlig for virksomheden - for eksempel fleksibilitet og evnen til at tage del i og drive processer og løsninger, forklarer HR Manager Carsten Jensen.

Vinduesproducenten afsluttede forhandlingerne med tillidsrepræsentantgruppen i juni. Medarbejderne er blevet vurderet i juni og skal vurderes igen til december.

- Hver enkelt medarbejder har fået at vide, præcis hvad de kan gøre for at forbedre sig. På den måde ved alle, hvordan de kan samle flere point og på den måde få mere i løn – hvis de ønsker, siger Carsten Jensen.

Læs også: Nye tal: Mangel på medarbejdere betyder 45.000 færre job

Samarbejdet med TR’erne og hjælpen udefra

Regningen for det nye lønsystem kommer til næste år ved de lokale lønforhandlinger i marts. 

A/S Østbirk Bygningsindustris HR Manager ønsker ikke at oplyse, hvor meget han forventer, det nye lønsystem kommer til at koste. Men han understreger, at det langt fra er en gratis omgang.

- Alle fastholder jo som minimum deres gamle løn. Og ingen bliver jo dygtigere af, at vi skifter system – til at starte med. Vi står overfor intensive forhandlinger med vores tillidsrepræsentant-gruppe om fastlæggelse af løntrinsniveauerne, så det bliver fair og gennemskueligt for medarbejderne – uden at bunden falder ud af virksomhedens økonomi, siger Carsten Jensen.

Han roser samarbejdet højt.

Trods hårde forhandlinger og knaster undervejs, lykkedes det ledelsen og de seks tillidsrepræsentanter og fællestillidsmand Bjarne Stormborg, at komme i mål med en model alle er tilfredse med. Godt hjulpet på vej af konsulenter fra henholdsvis CO-Industri og Dansk Industri (DI).

- Det er enormt hjælpsomt, når konsulenterne kommer ud. De kan afklare tvivlsspørgsmål og komme med input og inspiration, når forhandlingerne er kørt fast. Det er super professionelt og guld værd, siger han.

Tid, tydelighed og troværdighed

Hos Dansk Industri lægger underdirektør Steen Nielsen vægt på, at virksomheder, der vil indføre et nyt lønsystem, sætter den nødvendige tid af. 

Både til at udvikle – for eksempel hvad skal give point - og til at få uddannet både medarbejdere og særligt ledere.

- Det er væsentligt, at et lønsystem er til at forstå. Vurderingerne må ikke flagre eller afvige chefer imellem eller over tid, så ryger retfærdigheden og dermed troværdigheden. Derudover er det vigtigt at holde systemet ved lige ved løbende at tale sammen, siger Steen Nielsen.

Han anbefaler desuden, at virksomhederne bruger et lønhjul. Her er de nødvendige aktiviteter, planer og processer ordnet kvartalsvis og hjælper med at holde styr på det hele plus justerer, hvis forhold ændrer sig.

- Løn er jo helt overordnet et rigtig godt ledelsesværktøj til at styre i den retning, ledelsen ønsker. Det er med til at holde virksomheden konkurrencedygtig – og til at tiltrække og fastholde de rette medarbejdere, siger DI’s underdirektør.

Du kan høre meget mere om løn, lønsystemer og hvordan virksomheder som LEGO System A/S, Københavns Lufthavne A/S og H. Lundbeck A/S arbejder med det på DI’s årlige konference Lønsystemer og fleksibilitet 2018.