Det er ikke mangel på kompetencer. Det er ikke ”old boys network”. Og det er heller ikke rendyrket diskrimination fra virksomhedsledernes side, når der ikke er flere kvinder på topledelsen i de private virksomheder.

– Vi kan ikke længere se det, vi kalder ”the usual suspects” i forskningen, siger professor i økonomi Nina Smith fra Aarhus Universitet, der har forsket i området i mange år.

Når tal fra Danmarks Statistik viser, at bare 12 procent af de administrerende direktører i private virksomheder med flere end 50 ansatte er kvinder – til trods for at 32 procent af de ansatte er – er der ikke én enkel forklaring.

Men pilen peger i retning af blandt andet uddannelsesvalg, forklarer professoren.

– Kvinder vælger uddannelser inden for humaniora og omsorg, mens mænd vælger ingeniør. To ud af tre kvinder bliver desuden ansat i den offentlige sektor. Og dem, der bliver ansat i det private, ender ofte i HR-sporet, der sjældent fører til stillinger som administrerende direktør og dermed bestyrelsesposter på sigt, siger Nina Smith.

Læs også: Fransk pionér åbner vejen for danske kvinder

De vil bare ikke være chef

To andre faktorer økonomiprofessoren peger på, er normer og kønsstereotyper her i landet.

I det seneste EU Barometer er danskerne, dem i Europa, der er mest overbeviste om, at når kvinder i mindre grad end mænd har ledelsesansvar i private virksomheder, er det fordi kvinderne ikke vil.

– I Danmark er 49 procent af befolkningen totalt enige om, at kvinder er mindre interesseret i stillinger med ansvar end mænd er. Ingen andre lande i EU er så overbevist om, at det skyldes kvinderne selv, som Danmark, siger Nina Smith.

Læs også: Professor: Barsel knækker kvinders karriere

Hun tilføjer, at undersøgelsen, måske lidt overraskende, også viser, at der ikke er forskel på mænd og kvinder med hensyn til tiltroen til, at kvinder vil tage ansvar. Danske mænd og kvinder svarer stort set ens på spørgsmålet.

Til sammenligning mener kun 15 procent af befolkningen i for eksempel Irland og Frankrig, at færre kvinder med ansvar i det private erhvervsliv skyldes kvinders egen mindre interesse.

Læs også: Kvinders vej til lederposter

En leder er da en mand

Og så er der ”unconsious bias” – de fordomme, alle har, uden at være bevidst om dem.

En af de mest udbredte i forhold til ledelse er hypotesen ”think manager – think male”.

Økonomiprofessoren påviste sidste år sammen med to kollegaer fra Aarhus Universitet, at danske ledere bekræfter hypotesen om, at en chef er en mand.

– Det mener både danske mandelige og kvindelige ledere. Faktisk har danske kvindelige topledere et endnu mere kønsstereotypt syn på ledelsesrollen, end kvindelige ledere generelt har.

Nina Smith forklarer, at mange undersøgelser viser, at psykologi er en vigtig faktor for, hvordan virksomheder opfører sig. Og at ubevidste mekanismer som unconsious bias – at man for eksempel kun ser mænd for sig som chefer – er meget vigtige at få afdækket.

– Det handler ikke om skyld – men om bevidsthed. Om at få målt og hvorfor, vi tænker sådan i vores virksomhed, siger hun.

Læs også: Flere kvinder til tops i danske virksomheder

Det skal forankres i toppen

Professoren har også konkrete råd i tasken, hvis en virksomhed læser med og gerne vil fremme en mere ligelig kønsfordeling på chefgangen.

– Det allervigtigste signal skal komme fra topledelsen. Den skal sige og vise, at det her er højt prioriteret, så siver det ned i organisationen, og så vil tiltag som for eksempel mentorer og coaching virke bedre, siger hun.

Nina Smith peger også på, at gode rollemodeller er vigtig. For eksempel historier om succesfulde topledere, der har børn. Og at der er rum til fleksibilitet. For hvis der er en ting, der for alvor sender kvinder ud af pipelinen til en chefstilling, så er det børn og barsel.

– Virksomhedens eksisterende ledere kan gå forrest og vise, at det for eksempel er ok at skulle hente børn. Der kan jo arbejdes på andre tider af døgnet. Groft sagt er udfordringen lige nu, at unge mænd uden børn og barsel løber med karriererne – mens kvinderne får børn og giver op, siger hun.