Kritik og feedback kom i fokus hos DISA Industries A/S, da det blev besluttet at indføre LEAN i virksomheden.

- Det er en stor og lang forandringsproces, som bl.a. har betydet, at der er kommet fokus på alle vores processer og hvor i processerne, der opstår fejl. Det betyder også, at det er blevet tydeligere, hvem der kan have medvirket til at lave fejl – og det kan godt føre til, at folk føler sig udstillet, fortæller Jan Hemmingshøj, som er afdelingsleder i virksomheden.

Formålet med forandringsarbejdet er ellers langt fra at udstille nogen – kun at forbedre processerne. Og derfor er det også afgørende for Jan Hemmingshøj, at feedbacken i virksomheden bliver både givet og modtaget i den rette ånd.

- Kritikken må ikke være personlig. Det er processerne og ikke personerne, der skal være fokus på. Ingen er jo interesseret i at lave fejl, men hvis vi ikke kan tale om de fejl, der opstår, kan vi heller ikke forbedre processerne, siger han.

Læs også: Konsulent: Vi skal have mod til at fortælle, hvis opgaven er umulig

Vi fandt et fælles sprog

Jan Hemmingshøj var for nogle år siden til et gå-hjem-møde, som havde fokus på, hvordan man kan ændre kritik fra at være noget svært til at blive et nyttigt værktøj. Derfor valgte virksomheden på hans opfordring at inddrage oplægsholderen, Maj Bjerre, i et forløb, som hjalp dem med at sætte fokus på, hvordan kritik kan blive konstruktiv.

- Kritik er et farligt ord for mange. Noget man undgår eller får ondt i maven af. Men det er en meget vigtig ting at kunne forholde sig til. Dels for at vokse menneskeligt og fagligt og dels for at kunne indgå bedst muligt i relationer. At kunne give og modtage kritik hensigtsmæssigt er faktisk konflikthåndtering,” fortæller Maj Bjerre, strategisk rådgiver, coach og forfatter til bogen Gaven i kritik , som netop er udkommet.

Udbyttet blev for DISA Industries A/S en ny, fælles tilgang til det at give og få kritik.

- Vi har fået et fælles sprog, som gør, at kritikken ikke bliver personlig, men holder fokus på de processer, vi vil optimere. Vi har fået nogle fælles regler for, hvordan vi formulerer os, når vi giver og modtager feedback. Medarbejderne skal vide, at når vi f.eks. inddrager dem i undersøgelsen af fejl, så er det ikke for at pege fingre af dem, men fordi de har en nyttig viden om processerne, som vi kan bruge fremadrettet, siger Jan Hemmingshøj.

Ledelsen skal gå først

Maj Bjerre mener generelt, at det er nyttigt at arbejde med, hvordan man håndterer kritik og feedback. Det er Kinga Szabo Christensen, der er chef for DI’s afdeling for ledelsesudvikling enig i.

- Mange virksomheder kan få meget ud af at arbejde med deres feedbackkultur, men det er vigtigt at ledelsen går forrest og skaber en sammenhæng, hvor det er muligt at arbejde med kritikken. Feedback skal foregå i et tillidsfuldt rum mellem giveren og modtageren. Så bliver det også meget nemmere for medarbejderne at arbejde med, hvordan de tager imod kritikken, siger hun.

Det at give og få kritik kan eksempelvis blive meget problematisk i virksomheder, der har en nulfejlskultur.

- Det er vigtigt, at der er plads til at fejle. Derfor skal kritik altid være fremadrettet og have et konstruktivt fokus på, hvordan man udgår at lave den samme fejl i fremtiden. Det skaber motiverede medarbejdere, der tør prøve nye ting af. Og det er den slags medarbejdere, som virksomhederne har brug for i dag, hvor altid ændrer sig hurtigt, hvis de vil klare sig godt i konkurrencen, siger Kinga Szabo Christensen.