Vi er i 2018, og vi er i det moderne Danmark. Men både i det private og i det offentlige halter det stadig gevaldigt med at se kvinder i attraktive lederjobs. Kvoter, politikker, lovgivning og meget andet er blevet foreslået og diskuteret i årevis  – og lige lidt har det virket.

Hvorfor?

Mit bud er, at der skal noget helt andet til, for vores hidtidige fokus på køn er kun et symptom på, hvor lidt vi er parate til reel diversitet i vores ledelseslag.

I Nestlé er vi begyndt at fokusere på vores ubevidste opfattelser af hinanden (unconscious bias) – og selvfølgelig især over for alle, der er anderledes.

Med den indgangsvinkel har vi pludselig opnået kvindeflertal i ledelsen uden kvoter eller bevidst valg af kvinder. Ja, uden at det har været et mål i sig selv. Selv i den øverste nordiske ledergruppe har vi på få år fået lige så mange kvindelige ledere som mandlige.

Derudover har vi oplevet, at vores interne talentpulje er vokset, da vi også søger de anderledes baggrunde og erfaringer, og fordi vi eksempelvis tilbyder lederjobs på nedsat tid, mulighed for orlovsperioder for ledere og større gennemsigtighed i forhold til karrieremuligheder.

Medarbejdertilfredsheden stiger også, og flere ser sig selv som kandidater til jobs på højere niveauer.

Den usædvanlige kønsbalance i en erhvervsvirksomhed tror vi skyldes vores særlige måde at se medarbejdere på – det hele menneske, og hvad den enkelte kan bidrage med.

For hvad nu, hvis man slet ikke tænker i hverken mænd eller kvinder, men i stedet på, om vores ledere og medarbejdere har interessante kvalifikationer og en stærk personlighed? Behøver man så kønskvoter, ligestillingspolitikker og andet?

Det mener vi ikke. Vi klarer os helt fint uden.