Danske virksomheder bør lige nu være ekstra opmærksomme på deres indsats inden for inklusion og diversitet. Andre aktuelle udfordringer risikerer nemlig at modarbejde udviklingen.

Sådan lyder det fra Marianne Dahl. Hun er netop tiltrådt som Managing Director og Partner i Boston Consulting Group (BCG), men er mest kendt for sit virke som vesteuropæisk direktør i Microsoft – og for sin indsats inden for diversitet og digitalisering.

Hvis man beder Marianne Dahl om at identificere de primære udfordringer, som danske virksomhedsledere står foran i 2022, nævner hun tre: De aktuelle udfordringer med de globale forsyningskæder, de nye hybride arbejdsformer samt den presserende bæredygtighedsagenda.

Alle tre kræver praktisk og strategisk indsats fra lederne, og alle tre har i Marianne Dahls optik potentiale til at påvirke diversitetsdagsordenen. Blandt andet fordi de alle har øget digitalisering og automatisering som en central del af løsningen – og dermed også adresserer talentmangel, og behovet for det hun benævner som Diversity by Design. Begrebet dækker over produktudvikling baseret på menneskers forskellighed i stedet for et teoretisk gennemsnit – som ofte vil afspejle en hvid, midaldrende mands præferencer.

– Udfordringerne skal løses. Men vi står med et presserende flaskehalsproblem med hensyn til talent både i antal og kompetenceprofiler. Derfor er diversitet blevet vigtigere end nogensinde før, siger hun.

Udfordringer i hybridarbejde

I Marianne Dahls optik risikerer de nye hybride arbejdsformer at udfordre arbejdet med at sikre diversitet.

– Det hybride arbejde handler jo blandt andet om fleksibilitet. Jeg ser desværre et mønster på mange arbejdspladser. Kvinder vælger i højere grad at arbejde hjemmefra, mens mænd oftere tilvælger kontoret. Det øger i praksis nogle af de forskelle, som vi forsøger at udligne, siger hun og tilføjer:

– Hvis ikke vi arbejder meget bevidst med at modvirke subkulturer baseret på arbejdsmodel, så vil de, der kommer ofte på kontoret, ende med at få mere ledelsestid, større uformelt netværk og mere uformel videnadgang, end de der vælger primært at arbejde hjemmefra.

En ny analyse fra DI underbygger den stigende interesse for hjemmearbejde. Ifølge analysen er antallet af danskere, som arbejder mere permanent hjemme fordoblet til 200.000 i forhold til før corona. 

Læs mere her: Dobbelt så mange arbejder fast hjemme som før corona

Kan gå glip af forretningsmuligheder

Marianne Dahl er bekymret for, at vi lige nu tilpasser os nye arbejdsforhold, som ender med at modvirke diversiteten. Det vil være uhensigtsmæssigt. Ikke mindst nu, hvor udlandet tager syvmileskridt inden for diversitet, mens Danmark står stille.

– Hvis vi ikke i dag tænker Diversity by Design ind i produkter og tjenester fra start, vil vi gå glip af forretningsmuligheder. Desuden vil hverken forbrugere eller medarbejdere finde sig i det modsatte fremadrettet. Vi er heldigvis blevet mere observante på, at produkter og tjenester skal opfylde Diversity by Design, end vi har været tidligere, siger hun.

Og det er der brug for. Hun peger på eksempler på det modsatte: Rumtemperaturer optimeret ud fra den mandlige fysik, airbags og medicin testet på mandlige testpersoner, ansigtsgenkendelse samt online-tjenester som oversætter og fremviser billeder med indbyggende kønsbias. Alt sammen produkter og tjenester der er mere præcise i forhold til mænd.

Tre kritiske tidspunkter i kvinders karriere

Der er ingen nemme løsninger på diversitetsproblematikken. Men ifølge Marianne Dahl er et godt udgangspunkt at fokusere på tre tidspunkter i kvinders karriere:

Uddannelseskrisen (tidligt i 20’erne) er den kendte kønsskævhed, hvor danske kvinder fortsat er underrepræsenteret på de uddannelser, der typisk giver adgang til en lederkarriere (økonomi, it og STEM). Her er hendes anbefaling, at virksomheder rekrutterer fra et bredere udsnit af uddannelser for at sikre mere ligelig kønsrepræsentation på graduate-niveau.

Vedrørende forældrekrisen (omkring 30) mener hun, at det er vigtigt, at vi tager køn ud af ligningen. Vi skal ikke diskutere øremærket barsel til mødre og fædre – men i stedet til forældre. Hendes egen arbejdsplads, BCG, har for eksempel  skabt opsigtsvækkende resultater med otte måneders arbejdsgiverfinansieret forældre­barsel til både mødre og fædre, fortæller hun.

Når vi taler om den tredje krise, værdikrisen (midt i 40’erne), som rammer mange kvinder på niveauet lige under topledelsen, kalder løsningen på reel kulturforandring.

– Et sidste problem er, at mange kvinder giver op, når de når niveauet lige under topledelse. De har i årevis indrettet sig efter maskuline normer for adfærd og holdninger, og de er i stigende grad blevet marginaliserede pga. de få kvindelige rollemodeller på disse ledelsesniveauer. Til sidst orker de ikke mere, siger hun og tilføjer:

– Det er vigtigt at være opmærksom på inklusion i ledelsen – og på at have mere end én kvinde i ledelsen og bestyrelsen.

Diversitet er en løsning

De aktuelle udfordringer for virksomhederne er som nævnt udfordringerne i de globale forsyningskæder, de nye hybride arbejdsformer og bæredygtighedsagendaen. Marianne Dahl mener, at øget diversitet er en del af løsningen på disse.

– Omstillingen af vores forsyningskæder, vores måde at arbejde på og vores klimaaftryk kræver, at vi aktiverer al det talent, vi har adgang til, og at vi sikrer tæt samarbejde mellem nye typer af talenter – både mht. fagområder og geografi. Diversitet er en udfordring, og også en del af løsningen, siger hun.