I starten af 2020 vedtog Managementrådgiverbranchen en vision for kønsbalancen. Deres langsigtede mål er, at kvinder kommer til at udgøre halvdelen af holdet på alle stillingsniveauer i branchen. Arbejdet er godt i gang mange steder, men det går ikke hurtigt nok i den rigtige retning.

Handling bag ordene

Gennem det sidste år har en arbejdsgruppe bestående af en lang række virksomheder fra branchen arbejdet på inspirationskataloget ”Sådan får vi flere kvinder i konsulentbranchen – og får dem til at blive”.

Resultatet er 15 anbefalinger fra virksomhed til virksomhed under overskrifterne Ledelse, Rekruttering, Fastholdelse og Forfremmelse, der kan være med til at øge kønsdiversiteten i de enkelte virksomheder.

Læs også: Rådgivere vil skabe klare betingelser for forfremmelse af kvinder 

”Vi har set resultater”

Et af medlemmerne i arbejdsgruppen er May-Britt Højgaard, der er Partner i Devoteam Management Consulting. Vi har spurgt hende ind til deres arbejde med initiativerne.

1. Hvorfor er I gået med i arbejdsgruppen om at få flere kvinder i konsulentbranchen?
   Devoteam er er gået med i arbejdet, fordi det er en vigtig sag. Og fordi tingene ikke sker af sig selv. Man kan sagtens skabe bred enighed om, at det er vigtigt og naturligt med en øget repræsentation af kvinder i alle ledelseslag, men så sker det alligevel ikke i praksis. Der skal mere til end gode intentioner.

2. Hvilke initiativer har I arbejdet med i Devoteam Management Consulting?
   Vi har især arbejdet med forfremmelsesinitiativerne, herunder kriterier og proces for forfremmelser. Det er her, vi har den største udfordring. Vi har i mange år haft helt klare kriterier for, hvad der skal til for at blive forfremmet på alle niveauer; fra konsulent til partner. Forfremmelser er dermed båret af objektive kriterier, som er synlige og kendte for alle.
   Alligevel oplevede vi, at der ikke kom nok skub i den kvindelige repræsentation i ledelsen. Derfor har vi senest arbejdet med processen for forfremmelser og spurgt os selv: Hvorfor ser forfremmelserne ud, som de gør? Er der noget, vi ikke har opdaget eller overset? Er der bias og derfor skævheder, som er båret af vanetænkning?

3. Hvilke resultater har I kunne se som følge af jeres arbejde med initiativerne?
   Vi har set resultater. Det er ikke en revolution, men helt klart et skridt i den rigtige retning. Vi er opmærksomme på vanetænkningen og er gået bag om denne. Det har givet flere udnævnelser af kvinder og flere kvindelige ledere.

4. Hvilket råd vil I give andre virksomheder, der gerne vil skabe større kønsdiversitet?
   Jeg tror på det at sætte mål som et vigtigt instrument. Man hører ofte fra modstandere, at jobbet eller forfremmelsen skal gå til den bedst kvalificerede, og at det ikke er fair med mål eller kvoter. Men i praksis er vores vurdering af den bedst kvalificerede netop stærkt farvet af vores vanetænkning om, hvordan en leder ser ud.
   Vi skal arbejde med ubevidste bias, da det er en afgørende årsag til de kønsskævheder, som vi især ser i de øverste ledelseslag i dag. Det handler om, at vi – både kvinder og mænd - ser lederen som en mand, og at det påvirker alt andet. Vi skal uddannes i emnet, vi skal skabe rum for italesættelse i hverdagen, og vi skal være enige om, at det er det, der skal til, for at komme vanetænkningen til livs.
   
   Download inspirationskataloget her