Finske Nokia er en af de virksomheder, der har tilsluttet sig Dansk Industris nyligt lancerede ”Gender Diversity Pledge”. Men faktisk har virksomheden længe haft det på dagsordenen at sikre sig en mere ligelig kønsbalance blandt virksomhedens ansatte og ledere.

I 2019 satte virksomheden således gang i en ekstremt omfattende analyse af samtlige 100.000 medarbejderes løn- og ansættelsesvilkår for at sikre, at især kvinder ikke blev betalt mindre for samme arbejde.

Virksomheden opsatte en liste med 21 faktorer, som er gode grunde til, hvorfor der kunne opstå en forskel i løn. Det er eksempelvis erfaring, geografisk placering, arbejdsrolle eller præstation.

- Det har ikke været et nemt stykke arbejde. Det, at vi havde 100.000 medarbejdere, gjorde det muligt at regne på, men det viste sig også, at ingen blandt de 100.000 havde nøjagtigt samme effekt af faktorerne. Det siger lidt om, hvor komplekst et stykke arbejde, det var, siger Lise Karstensen, landechef i Nokia.

Læs også: I 2030 skal 40 pct. af erhvervslivets ledere være kvinder

Især kvinder steg i løn

Lise er dog ikke det mindste i tvivl om, at det var det rigtige at gøre.

- Arbejdet betød, at flere tusinde medarbejdere, flertallet kvinder men også en del mænd, fik mere i løn for at komme på niveau med medarbejdere med lignende arbejdsprofil. Det, mener vi, skal selvfølgelig være sådan, at uens lønvilkår ikke må være en hindring for vores fremadrettede indsats for at få en mere ligelig kønsfordeling i virksomheden, siger Lise Karstensen.

Derfor har virksomheden også opsat en række guidelines, som skal sørge for at lønforskellene ikke opstår igen. Det gælder fx:

• Samme løn for samme job
• Vi ”arver” ikke eventuelle lønforskelle ved rekruttering
• Hvis vi får viden om tidligere løn, indgår det ikke i vores beslutning om hvilken løn, vi tilbyder.
• Kvinders og mænds præstationer vurderes ens
• Kvinder kan komme videre i vores organisation på samme vilkår som mænd

Jobopslag bliver mere kønsneutrale

Udover disse retningslinjer har Nokia opsat yderligere mål, der skal sikre flere kvinder i virksomheden. Det inkluderer blandt andet, at minimum 26 procent af de globale eksterne nyansættelser i 2021 skal være kvinder.

- Derudover fokuserer vi på, at der skal være udviklingsmuligheder for kvinder internt, og vi har afsat 30 procent af vores CSR budget til programmer som fokuserer på at fremme diversitet, fortæller Lise Karstensen.

Hun oplyser, at virksomheden anser diversitet og inklusion for en forretningsmæssig nødvendighed.

- Vi tror simpelthen på, at det at have en bevist inkluderende kultur og en masse forskellige medarbejdere, giver en platform, som gør os mere innovative, giver os en organisation som præsterer bedre og giver vores kunder bedrer oplevelser, siger Lise Karstensen.

Læs også: Danfoss vil bruge historiske data til at få flere kvinder i ledelsen

Uddannelse bekæmper lederes fordomme

En vanskelighed består dog i, at Nokia har mange teknisk tunge job inden for fagområder, som uddannelsesmæssigt er mandsdominerede.

- Derfor har vi lavet en vejledning i forhold til, hvordan vores ledere skriver jobopslag, så de er mere kønsneutrale. Det betyder, at de skal undgå ord som beslutsom, standhaftig osv, der måske ville kunne gøre, at nogle kvinder ikke ville søge jobbet. Det er måske ikke afgørende i sig selv, men det er en af mange små tiltag, som, vi mener, er nødvendige for at fremme diversiteten blandt vores medarbejdere, siger Lise Karstensen.

Af andre tiltag, virksomheden har gjort, er at uddanne alle ledere, så de bedre kan navigere omkring de fordomme, som alle i mere eller mindre grad har.

- De kan være mere eller mindre erkendte, og uddannelsen skal sikre, at alle medarbejdere uanset køn, etnicitet, alder, seksuel orientering, religion etc, får de samme muligheder og bliver bedømt ligeværdigt og føler sig inkluderet i virksomhedens kultur. Lederne er dem som tager de daglige beslutninger og derfor er det vigtigt at netop de, genkender deres biases og kan agere fair i dagligdagen, siger Lise Karstensen.

Hun fortsætter:

- Vi er ikke i mål endnu, og der er områder, vi stadig skal forbedre os på. Men vi har taget nogle af de store første skridt, og vi er overbeviste om, at vi er på vej i den rigtige retning.

Læs mere om DI's ”Gender Diversity Pledge”.