Artiklen er del af et nyt læringsunivers om diversitet og inklusion, DI har lanceret i samarbejde med Ledernes Hovedorganisation. 

Ib Enevoldsen ser nøgternt på det. Rambølls kunder efterspørger diverse teams, og der ligger derfor et nødvendigt stykke arbejde foran ham for at kunne opfylde kravene. 

Som administrerende direktør i en virksomhed, der blandt andet tilbyder ingeniørrådgivning, opererer han i udgangspunktet med et benspænd. Traditionelt har ingeniørfaget været mandsdomineret, og kun omkring 30 pct. af kandidaterne fra de naturvidenskabelige fag er kvinder. Selv om virksomheden ligger over gennemsnittet, når man ser på rekrutteringsgrundlaget som helhed, er der med Enevoldsens egne ord slet ikke balance endnu. 

- Vi har et stort behov for at spejle omgivelserne, samfundet og vores kunder, siger han.

Læs også: "Kvindelige ledere ser hele mennesket"

Træning i ubevidst bias

Derfor er Rambølls strategiske mål mod 2025 minimum 40 pct. kvinder på alle niveauer.

For at nå dertil har Rambølls danske forretning de senere år sat forskellige tiltag i gang.

150 ledere inklusive den øverste ledelsesgruppe i Danmark har således deltaget i workshop med træning i ubevidst bias. Her lærte deltagerne blandt andet at identificere deres egne bias i forhold til medarbejderne. 

I 2021 foretog Rambøll Danmark desuden en undersøgelse blandt alle sine medarbejdere, som blev bedt om at svare på 45 spørgsmål om diversitet, ligestilling og inklusion.

Blandt andet svarede de ansatte på, om de føler, at de kan være sig selv, når de går på arbejde i Rambøll. Det svarede 90 pct. ja til, men undersøgelsen viste også, at der var områder, der krævede særligt fokus. For eksempel ønskede nogle internationale medarbejdere, at der blev talt mere engelsk i uformelle situationer.

- Det kræver både nudging og positive påmindelser at ændre adfærd. Her får vi gode tilbagemeldinger på vores såkaldte EDI moments, der gør det enkelt for en afdeling at drøfte, om vi husker at tale engelsk, når vi spiser frokost i kantinen med en ikke dansktalende medarbejder, eller om vi husker at skrive en mail på engelsk, så den let kan videresendes til en kollega, der skal om bord på et nyt projekt. Grundlæggende handler det om at være inviterende som arbejdsplads. De 40 sider med uddybende kommentarer fra medarbejderne har givet et godt grundlag for det videre arbejde med diversitet, fortæller Ib Enevoldsen. 

Læs også: Anbefaling: Slet navn og CPR-nummer når du læser ansøgninger

Ledere kan gå på deltid

Ledelsen er blandt andet også blevet opmærksom på, at der er behov for såkaldte ’krisedage’ - eller ekstraordinære omsorgsdage - for børnefamilier, som i en periode kan stå med en særligt krævende udfordring på hjemmebanen. 

"Krisedagene" er nu et af punkterne i et relativt nyt initiativ - den såkaldte familiepakke - som er sat i verden for at understøtte nye forældre. 

Ekstra pensionsindbetaling i forbindelse med barsel og mulighed for at gå på deltid som leder er andre konkrete eksempler på, hvordan familiepakken understøtter karriereudviklingen blandt Rambølls medarbejdere. 

Som Ib Enevoldsen udtrykker det: “Hvis man er en god projektleder, før man går på barsel, hvorfor skulle man så ikke også være det efterfølgende.”  

Hermed understreger han, at Rambøll investerer i familier og dermed også i at få flere kvinder i ledelseslagene.

Find flere konkrete redskaber til lederne og virksomheder ift. at styrke kønsdiversiteten i nyt læringsunivers