Der skal være et balanceret bud af kandidater, når talenter rekrutteres udefra.Ved interne forfremmelser er diversitet et nøgleord, fortæller Lundbecks adm. direktør, Deborah Dunsire.

Foto: Thomas Arnbo
01.06.22 DIB Nyheder

Lundbeck-chef: Diversitet er centralt for forretningen

Mangfoldighed er afgørende for Lundbecks adm. direktør Deborah Dunsire. Alle ledere bliver derfor oplært i at udvide deres evne til at tænke i flere løsningsmuligheder. Bias skal begrænses.

Jeg har en stærk tro på, at det, som bliver målt, bliver gjort.

Lundbecks adm. direktør Deborah Dunsire sætter pris på at gå struktureret til værks, når der skal gennemføres forandringer og udvikling hos en af landets største medicinalvirksomheder. Det gælder også, når det kommer til at sikre diversitet blandt medarbejdere og ledere – uanset om det vedrører hovedsædet i bydelen Valby i København eller i virksomhedens mange afdelinger kloden rundt.

– Hvis der er et område, hvor vi ikke er helt tilfredse, får vi formuleret en handlingsplan, som vi følger op på, for at sikre at der sker fremskridt. Vi kan hele tiden forbedre os, siger hun.

Og forbedringer er der sket, når det kommer til at få diversiteten ind på alle niveauer i virksomheden. Mest konkret måler Lundbeck på balancen mellem mænd og kvinder. Siden Deborah Dunsire trådte til i september 2018, er der skabt en mere lige balance mellem de to køn i hovedsædet – og nærmest også globalt, fortæller hun.

– Diversitet er vigtigt for forretningen, så derfor ser vi nøje på det område for alle afdelinger i Lundbeck, hvor hver afdelingsleder skal tænke det ind. Og hver gang vi gennemgår organisationen, uanset om det er kommercielle afdelinger, landekontorer eller her i hovedsædet, er diversiteten på dagsordenen, siger Lundbeck-chefen.

Læs også: Diversitet er at gøre sig ”blind” – og hyre den bedste

Diversitet er mere end køn

Det gælder ikke kun diversitet kønnene imellem, men også på andre områder som eksempelvis alder, nationalitet og etnicitet. Umiddelbart arbejdes der mest struktureret med balancen mellem mænd og kvinder. Hvis der er ubalance i visse dele af virksomheden, bryder Lundbeck svarene ned på mindre afdelinger og kontorer, for at se på om det er muligt at sikre den ønskede diversitet.

Det er dog ikke altid, at mænd er i overtal. I Kina er der eksempelvis en overvægt af kvinder, da der kun er en enkelt mand i ledelsen.

Men målinger på diversitet mellem eksempelvis køn er ikke nok i sig selv. Det handler også om at sikre en mere fyldestgørende inklusion i virksomheden, fortsætter hun:

– Det er vigtigt for mig, at alle medarbejdere oplever, at det er muligt at komme med ideer og blive hørt. Derfor har vi en række spørgsmål om diversitet med i vores årlige analyser for medarbejdertilfredshed, hvor vi blandt andet spørger ind til, om man oplever lige rettigheder for alle. Det giver os et grundlag for at handle, hvis der er behov.

Læs også: DI hædrer diversitetens rollemodeller

Ledere kan være tilbøjelige til kun at se efter det samme mønster hos andre, når vi skal vælge en kandidat til et job. Der er brug for at udvide opfattelsen af, hvad der skal til for at være en succes. Deborah Dunsire, adm. direktør, Lundbeck

Test af præferencer

I rekrutteringen af nye medarbejdere tænkes diversitet også ind.

– Vi vælger naturligvis altid efter at ansætte de bedst kvalificerede til et givent job. Men når vi rekrutterer talenter udefra, skal vi sikre et balanceret bud på kandidater. Og når der er tale om interne forfremmelser, skal der også være blik for at sikre diversitet, siger Deborah Dunsire.

I arbejdet med at garantere at Lundbecks ledere har de rette værktøjer til at sikre bredde i medarbejdergruppen, arbejdes der også struktureret med at synliggøre de ubevidste præferencer – ”unconscious bias”.

Deborah Dunsire er fra Sydafrika og har ledelseserfaringer med fra job i sit hjemland samt fra USA og Schweiz, inden hun i 2018 kom til Danmark. Desuden sidder hun i bestyrelsen i to amerikanske biotekselskaber og har tidligere været med i topledelsen for japanske Takeda. Samlet giver det meget brede erfaringer – også når det kommer til bias i de forskellige forretningskulturer.

Alle har ubevidste bias, hvor vi er tilbøjelige til at gentage mønstre, som har vist sig at være succesfulde.

– Ledere kan være tilbøjelige til kun at se efter det samme mønster hos andre, når vi skal vælge en kandidat til et job. Der er brug for at udvide opfattelsen af, hvad der skal til for at være en succes, fortæller Deborah Dunsire.

Hos Lundbeck deltager alle ansatte derfor i et e-learningsforløb, som netop skal udvide deres opfattelse af, hvordan man skaber en succes.

– Netop i en branche som vores, der er så afhængig af innovation for at løse udfordringer og udvikle nye medicinske produkter, har vi brug for, at der tænkes på alle forskellige måder. Vores ledere skal derfor have blik for, at der ikke kun er én vej til succes, slutter Deborah Dunsire. 

Læs også: DI-værktøj hjælper dig med at sætte turbo på diversitet

Hold dig opdateret

Modtag nyhedsbrevet DI Business med relevante nyheder fra erhvervslivet, politiske analyser og nøgletal samt invitationer til arrangementer, kurser og netværk med relation til erhvervslivet.

Tilmeld dig nyhedsbrevet

Pernille Erichsen

Pernille Erichsen

Chef for DI ledelse og virksomhedsudvikling

  • Direkte +45 3377 3092
  • Mobil +45 2724 2905
  • E-mail peer@di.dk

Relateret indhold