Hvem skal drive den virksomhed videre, som du har brugt blod, sved og tårer og uendelige arbejdstimer på at bygge op. Skal det være din søn, datter eller en helt tredje?

Det spørgsmål står mange familieejede virksomhedsledere med i disse år. Langt de fleste gange ender svaret med at være sønnike. Det viser en ny analyse fra Center for Ejerledede Virksomheder ved Copen­hagen Business School (CBS).

– Der er nogle ret markante kønsforskelle. Det er primært sønnerne, som tager over, når næste generation skal drive virksomhederne videre. Og det gælder selv i søskendeflokke med et overtal af døtre, siger Kasper Meisner Nielsen, der er professor og center­leder ved CBS og tilføjer:

– Det er bemærkelsesværdigt. Det er svært at tro, at det er en optimal udnyttelse af talent. Der er intet, der tilsiger, at evnen til at lede en virksomhed afhænger af køn. Og for mig at se er det et klassisk eksempel på, at vi ikke udnytter talentmassen optimalt i danske virksomheder.

Læs også: Minister gør op med skæve kønsroller

Sønnike får direktørposten

CBS-analysen tager udgangspunkt i registerdata for godt 200.000 næste generation døtre og sønner af ejerledere i Danmark.

Tallene taler deres eget tydelige sprog.

I familier med en dreng og en pige er det i 79,5 procent af tilfældene drengen, der bliver direktør i virksomheden efter generationsskiftet, mens det i en familie med to drenge og en pige i 87,2 procent af tilfældene er en af drengene, der bliver direktør.

Endnu mere slående er det, at i en familie med fire børn, hvor tre er piger og en er dreng, så er det stadig i langt de fleste tilfælde drengen, der bliver direktør ved et generationsskifte.

Talent frem for køn

At det forholder sig sådan, kan der være mange forklaringer på, mener professor Kasper Meisner Nielsen.

Han peger på, at det både kan handle om, hvilken indstilling forældrene har til overdragelsen af virksomheden og til børnenes egne præferencer.

– Der kan være forskelle i mænds og kvinders ønsker til karrierevalg og work-life-balance, og så kan det også handle om, at forældrene i højere grad tilskynder sønner end døtre til at drive familievirksomheden videre, siger Kasper Meisner Nielsen.

Han tilføjer, at målet i hans øjne ikke er en fifty-fifty fordeling mellem kønnene. Det handler mere om at sikre lige muligheder for kønnene, hvilket også vil bidrage til, at det er talent og interesse fremfor køn og traditioner, der bestemmer, hvem der bliver direktør ved et generationsskifte.

Spild af talent

Ifølge underdirektør i Dansk Industri (DI) Pernille Erichsen, der også er chef for DI Ledelse og Virksomhedsudvikling, går danske virksomheder glip af et kæmpe ledelsespotentiale ved ikke at kigge i retning af døtrene.

– De tankevækkende tal kan langt fra forklares ud fra døtrenes uddannelsesvalg, men handler i min optik i højere grad om kønsstereotype normer, og forståelse af hvad en ”rigtig ejerleder” er, og hvad kvinderne traditionelt set har haft af rolle, siger Pernille Erichsen og tilføjer:

– Det er rigtig ærgerligt, at så mange døtre slet ikke tænkes ind i ligningen, da fremtidens ledelse i langt højere grad end tidligere kommer til at kalde på mange af de kompetencer, som mange døtre besidder – nemlig evnen til at udvise empati, evnen til at få mennesker til at spille godt sammen, evnen til forandringsparathed, evnen til at se ting fra flere perspek­tiver – alle kompetencer der samtidig også bidrager til øget trivsel og fastholdelse på arbejdspladsen, samt en større forståelse for kunder og leverandører.

Et særligt foretagsomhedsgen

Kigger du på børnene af virksomhedsejere under et, er det tydeligt at se, at de er mere foretagsomme end andre med samme alder, uddannelse og familie­baggrund, viser analyserne fra CBS.

Generelt har flere af virksomhedsejernes børn erfaring med at stifte og drive en virksomhed end den kontrolgruppe, som CBS har sammenlignet dem med.

Ifølge Kasper Meisner Nielsen kan det skyldes, at virksomhedsdrift har været en del af deres liv lige siden deres allerførste år.

– Samtalerne om virksomhedens ve og vel hen over middagsbordet har formet dem, og derfor virker det naturligt for dem at gå i den retning. Men altså mere for drengene end for pigerne, siger han.

Behov for rollemodeller

Men hvad kan der gøres for at få en større grad af kønsbalance? Professor Kasper Meisner Nielsen mener, at det blandt andet handler om at vise den næste generation af unge kvinder, at det både er muligt at drive virksomhed og stifte familie på samme tid.

– Der er en tendens i medierne til, at der er meget fokus på topdirektørerne i de største virksomheder – og de er stadig ofte mænd. Det vil være godt at høre mere om de mange succesfulde kvinder, der står i spidsen for mellemstore virksomheder, siger Kasper Meisner Nielsen, som tilføjer, at han i den kommende tid også vil dykke mere ned i, hvad der er forklaringen på, at det så sjældent er kvinder, der kommer til at stå i spidsen for familievirksomheden.

Underdirektør i DI Pernille Erichsen mener, at det i høj grad også handler om at påvirke de nuværende ejerledere.

– Udover at vise den næste generation af kvinder, at det er muligt både at drive forretning og have familie samtidig og dele disse historier, så er det i min optik ligeså vigtigt at vise ejerlederne, der inden for en årrække står over for et generationsskifte, at det er en god ide at se i døtrenes retning – ikke fordi det er synd for dem, men fordi det er en god forretning, siger hun og tilføjer:

– Her mener jeg også, at DI har et ansvar med at hjælpe ejer­lederne med at få øjnene op for det kæmpe uforløste potentiale, de har lige foran sig, i form af deres døtre. 

FAKTA: Projekt NextGen

Lige nu går godt 100.000 kvinder rundt i Danmark med et særligt potentiale for virksomhedsledelse. De er døtre af ejerledere – dvs. deres forældre driver egen virksomhed. Men kun få kvinder overtager stafetten, når ledelsen af danske virksomheder videregives.

Et nyt projekt ”NextGen – fremtidens ejerledere” vil bidrage til, at der bliver flere kvinder blandt fremtidens virksomhedsledere. NextGen forbereder sønner og døtre af ejerledere til at udfolde deres potentiale til at overtage, udvikle eller lede virksomheder. NextGen bygger på forskning og er skabt i samarbejde mellem Center for Ejerledede Virksomheder, Københavns Universitet og Industriens Fond, for at styrke fremtidens ejerledelse i Danmark.

Adm. direktør i Industriens Fond Thomas Hofman-Bang ser genera­tionsskifter som et oplagt sted at styrke diversiteten:

– Når vi har skabt projekt ”NextGen – Fremtidens ejerledere” er det for at styrke diversiteten et sted, hvor det er helt oplagt at sætte ind. Ved generationsskifte i de ejerledede virksomheder, der er rygraden i dansk erhvervsliv, er det i kun 20 procent af tilfældene en datter, der overtager roret.

Det skal vi gøre bedre – ikke for den enkelte virksomheds skyld, men fordi der her er et stort uudnyttet potentiale i form af kvindelige rollemodeller, der kan være med til at skabe forandring og gå foran i erhvervslivet generelt.

– Vi ved, at diversitet er konkurrenceevne – og derfor skal vi blive bedre til at arbejde strategisk med forskelligheder. Vi har ganske enkelt brug for den nytænkning og innovation, som et diverst team med forskellige perspektiver og forskellige tilgange bidrager med, når man står med en kompleks problemstilling. Det giver et stærkere beslutningsgrundlag, og ruster virksomheder til at håndtere de mange og helt nye udfordringer, vi står over for nu, siger Thomas Hofman-Bang.

Læs mere: www.nextgen.nu