Sådan bruger STARK AI til HR-opgaver
På et år er kunstig intelligens blevet et af STARK Groups vigtige værktøjer i HR-arbejdet. Men det er stadig mennesker, der træffer beslutningerne, og sådan vil det altid være.
HR-agenter, rekrutteringsagenter, jobopslag og screening af ansøgere. Det er eksempler på de strategiske indsatsområder, hvor byggemarkedskæden STARK Group kan se et potentiale i at bruge kunstig intelligens til at understøtte virksomhedens HR-arbejde.
Efter flere år, hvor virksomheden har fulgt AI udviklingen tæt, valgte de for et år siden at definere en køreplan, der skal guide dem i at implementere AI-værktøjer på tværs af STARKs seks HR-enheder. Oversigten har fokus på de områder, hvor man ser det største potentiale i at bruge AI.
- For os handler det ikke primært om teknologi, men om at frigøre tid fra administrative opgaver, så HR kan bruge mere tid på ledere, medarbejdere og organisatorisk udvikling. Ledere kan bruge mere tid på ledelse, og medarbejdere kan bruge mere tid på vores kunder, forklarer STARK Groups VP Group Talent & HR Development, Britt Bargfeldt.
Den første opgave for AI
I processen med at indføre AI tog virksomheden først bestik af, hvor teknologien kunne gøre den største forskel. Her var svaret oprettelsen af en agent, der giver svar på HR-spørgsmål til medarbejdere og ledere. Senere kommer en såkaldt Recruiting Agent, der understøtter rekruttering, mens AI også vil blive en del af arbejdet med rapportering og analyser.
- Udviklingen inden for AI går så stærkt, at det stiller krav til agilitet undervejs, pointerer Britt Bargfeldt.
Du kan møde Britt Bargfeldt ved Danmarks HR-konference, der løber af stablen den 17. og 18 november i København og Horsens.
Britt Bargfeldt er desuden medlem af DI’s netværk for HR-direktører på Sjælland.
AI i rekruttering
STARK eksperimenterer også med AI i rekrutteringen. Copilot bruges blandt andet til at strukturere og sammenligne oplysninger om seks til otte kandidater i slutfasen af en rekruttering.
- Men vi har besluttet at teknologien hverken må anbefale kandidater eller give dem karakterer. AI kan identificere mønstre i data, men vi mener ikke AI skal erstatte den menneskelige vurdering af kandidaterne, siger Britt Bargfeldt og uddyber:
- Det skyldes blandt andet, at AI ikke nødvendigvis kan vurdere potentiale, motivation og kulturelt match. Teknologien kan også overse den utraditionelle kandidat, der ikke matcher jobbeskrivelsen præcist, men alligevel har noget særligt at tilbyde. Derfor ser STARK AI som støtte til beslutningsprocessen, ikke som beslutningstager.
AI bruges desuden til at udarbejde jobopslag og hente inspiration til interviewspørgsmål i forberedelsen af den konkrete jobsamtale.
Nysgerrighed er vigtigst
Erfaring med AI er dog ikke et ultimativt krav til nye medarbejdere. Det vigtigste er ifølge Britt Bargfeldt, at kandidater er nysgerrige, villige til at lære og i stand til at bruge teknologien med kritisk sans. På længere sigt forventer hun, at AI bliver et grundvilkår på arbejdsmarkedet på samme måde, som digitalisering er i dag.
- Netop den kritiske sans er afgørende. Den største risiko opstår, når mennesker holder op med at udfordre svarene og går ud fra, at AI altid har ret, siger Britt Bargfeldt.
På sigt forventer hun, at AI bliver en lige så naturlig del af HR-værktøjskassen, som digitale HR-systemer er i dag.
- Det bliver ikke et spørgsmål om, hvorvidt vi bruger AI, men om hvordan vi bruger AI klogt. For HR-arbejdet betyder det forhåbentlig, at vi kan bruge mere tid på mennesker. Samtidig ændrer AI ikke behovet for ledelse, dømmekraft og menneskelige relationer. Tværtimod bliver de vigtigere, forventer Britt Bargfeldt.
Styrk din HR-strategi gennem sparring i DI’s HR-netværk
Gode og dårlige erfaringer
Hendes bedste erfaringer med AI er både når teknologien bruges som sparringspartner, hvis man er gået lidt død i en opgave - eller når man skal strukturere store mængder data, eller effektivisere tidskrævende opgaver. Den største trussel ved AI er derimod, hvis man bliver for tilbøjelig til at acceptere svarene fra AI uden at udfordre dem kritisk.
Hendes bedste råd til andre HR-afdelinger er at tage teknologien i brug på de områder af forretningsstrategien, der i dag kræver flest ressourcer. Det handler om at gøre hverdagen nemmere for de medarbejdere, der skal bruge løsningerne.
- Start ikke med teknologien. Start med det problem, I gerne vil løse, inden I beslutter jer for, hvad I skal kaste jer ud i, slutter hun.
