Fra diagnoser til ressourcer – BF12 styrker forretningen med forskellige hjerner på arbejdspladsen

En bæredygtig tilgang til arbejdsstyrken og forretningen
BF12 beskæftiger i dag ca. 45 medarbejdere, ca. 30 årsværk, hvoraf omkring 22 % er medarbejdere med fysiske eller psykiske diagnoser. Denne andel er ikke tilfældig, men et bevidst mål, som Jørgen Kristensen satte i virksomhedens tidlige år. Han forklarer: 

”Siden 2007 har vi haft en målsætning om, at minimum 20 % af vores medarbejdere skal være mennesker på kanten af arbejdsmarkedet. Det er både en forpligtelse og en kæmpe gevinst for virksomheden, fordi vi får medarbejdere, der er ekstremt dedikerede, når først de bliver en del af fællesskabet.”

Selvom rummelighed og socialt ansvar er hjørnesten i BF12’s tilgang, er Jørgen Kristensen klar i mælet om, at det også skal give økonomisk mening. ”Gode intentioner betaler ikke regningerne. Vi kan ikke gå ned i banken og betale med godhjertethed,” siger Jørgen. BF12’s model bygger derfor på en balance mellem rummelighed og forretning. ”Vi har skabt en arbejdsplads, hvor det både er muligt at tage socialt ansvar og drive en sund forretning. Det kræver, at vi hele tiden holder fokus på effektivitet og produktivitet, samtidig med at vi støtter dem, der har brug for det,” forklarer han.

Den første og største kamp er mod fordomme
At nå hertil har dog ikke været uden udfordringer. Jørgen er åben omkring de fordomme og modstand, han har mødt undervejs. ”Man møder alle de her fordomme omkring, at hvad skal det til for, hvorfor skal vi bruge tid på det, og jeg vil ikke arbejde sammen med en, som ikke kan løfte det samme som mig, eller en, der kun kommer fire timer om ugen. Det skal man kunne håndtere,” fortæller han.

En skelsættende begivenhed i virksomhedens rejse mod rummelighed var, da en af deres dygtigste medarbejdere fik en hjerneblødning efter en ulykke. ”Det var nok dér, at mange af de andre medarbejdere for alvor så værdien i at kunne rumme ham, da han vendte tilbage til arbejdet. Han var en af vores bedste folk, men nu kunne han kun arbejde få timer om ugen. Vi gjorde alt, hvad vi kunne, for at give ham en meningsfuld plads på arbejdspladsen, og det åbnede øjnene for mange,” siger Jørgen.

Et andet tydeligt tegn på, at BF12’s tilgang til rummelighed virker, er virksomhedens lave sygefravær. ”Jeg har mødt mange, som tror, at vi som følge af vores medarbejdersammensætning har et enormt høj sygefravær. Men vi ligger konsekvent langt under gennemsnittet, faktisk på under 3 % sygefravær i de fleste måneder,” fortæller Jørgen og fortsætter: ”Når folk føler sig set og værdsat, når de har den rette støtte og de rette rammer, så bliver de mindre syge. Det er ikke kun dem med diagnoser, der nyder godt af det – det smitter af på hele virksomheden. Vores tilgang til rummelighed og trivsel har helt klart en positiv effekt på sygefraværet.”

For Jørgen Kristensen er det en personlig mission at inkludere mennesker på kanten af arbejdsmarkedet. ”Jeg har set, hvad det gør ved mennesker, når de bliver sat uden for fællesskabet, og de bliver fortalt, at de ikke kan bruges til noget. Så kan de begynde at tro på det, og det piller livskraften ud af dem,” forklarer Jørgen. For ham handler det om mere end ESG – det handler om at gøre en forskel ved at give folk en chance for at genvinde deres værdighed og arbejdsliv. ”Hvis vi har modet til at tage snakken med de her mennesker og være nysgerrige på at finde den gnist, der tænder dem, så får vi nogle af de allermest loyale og dygtige medarbejdere,” siger han.

De simple tiltag er de mest effektive
BF12’s selverklærede KPI om at have minimum 20 pct medarbejdere med psykiske og fysiske udfordringer, samtidig med, at de også skal være en indtjenende forretning  har betydet, at BF12 har måtte skabe en arbejdskultur, hvor rummelighed og tilpasning er indlejret i alle arbejdsprocesser, for at kunne lykkes. Dette betyder, at de ikke blot ansætter medarbejdere med særlige behov – de støtter dem hele vejen igennem ansættelsen, fra afklarende intro-samtaler til mentorordninger. For Jørgen handler disse ansættelser ikke kun om ”beskæftigelsesterapi”, men om at skabe medarbejdere, der kan blive og skabe værdi i virksomheden.

BF12 har implementeret en række konkrete tiltag, der sikrer, at medarbejdere med særlige behov ikke blot får en plads på arbejdspladsen, men får mulighed for at trives og udvikle sig. Et af de centrale tiltag er virksomhedens mentorordninger. Jørgen forklarer: 

”Når vi ansætter en ny medarbejder med udfordringer, så får vedkommende tildelt en mentor fra dag ét. Mentoren er typisk en erfaren medarbejder, som har gennemgået et kursus i at håndtere særlige diagnoser. På den måde har den nye medarbejder altid en person, de kan gå til med spørgsmål eller problemer. Det giver dem både tryghed og et tilhørsforhold, at vide, at der er én her, som tager godt hånd om dem.”

Involvering af medarbejdere og fællesskab
Et central elementer i BF12’s tilgang er involveringen af medarbejderne i deres egen trivsel. Ved løbende at tage dialoger og skabe et tæt kollegialt fællesskab sikrer virksomheden, at medarbejdere føler sig set og hørt. 

”Det er vigtigt for os, at alle føler sig som en del af fællesskabet. Derfor sørger vi for, at hver ny medarbejder bliver introduceret til hele holdet, og vi fortæller åbent om deres styrker og udfordringer. På den måde bliver det aldrig tabu at have særlige behov – det er bare en del af vores hverdag,” siger Jørgen, og fortsætter:

"Fra dag ét sørger vi for, at nye medarbejdere føler sig som en del af fællesskabet. De får morgenmad og frokost sammen med os, og de bliver introduceret ordentligt, så de ikke bare føler sig som et nummer. Vi informere om, hvad medarbejderen kan og ikke kan løse af opgaver og vi giver dem også samme arbejdsbeklædning som alle andre, fordi vi tror på, at det styrker tilhørsforholdet. Det handler om at skabe en kultur, hvor de ved, at vi venter på dem og lægger mærke til, om de er der. Det gør det også nemmere for dem at komme på arbejde, selv når det er en svær dag."

BF12 gør også meget ud af at skabe en inkluderende kultur blandt de ”ordinære” medarbejdere, så fordomme og modstand mindskes. Et konkret eksempel er, når Jørgen og hans team bevidst har brugt rollefordeling til at ændre holdninger: 

”Vi oplever nogle gange, at fx nogle af de yngre medarbejdere, kan være skeptiske over for dem med diagnoser. For at ændre deres syn på det, kan jeg da godt finde på at sætte dem til at udføre de opgaver, som vores særlige medarbejdere normalt tager sig af. Det tager ikke lang tid, før de begynder at forstå, hvor vigtige opgaverne er. De finder hurtigt ud af, at det er meget bedre, når deres kollegaer kommer tilbage til det arbejde, fordi opgaverne faktisk kræver en særlig præcision og tålmodighed som de ikke selv har– men er noget, som vores diagnosemedarbejdere mestrer meget bedre end mange af de unge,” forklarer Jørgen.

Virksomheden har også indført visuelle værktøjer, såsom fotodokumentation og målepinde med markeringer, som gør det lettere for medarbejdere, der måske har svært ved at læse eller tælle. ”Vi bruger simple løsninger, der har en enorm effekt. For eksempel har vi ved relevante arbejdsstationer en QR kode hængende, som medarbejderne kan skanne med deres telefon. Så kommer de ind på en side, hvor alt er fortalt i billeder, hvis de ikke kan læse. Og vi har lavet målepinde med streger, så medarbejdere, der har svært ved at tælle stadig kan sikre præcision i deres arbejde,” forklarer Jørgen, og uddyber: ”Mange udfordringer kan håndteres med simple løsninger, der hverken behøver at være dyre eller tidskrævende at implementere.”

Samarbejde med kommunen – fleksibilitet og forventningsafstemning er nøglen
Et væsentligt aspekt af BF12’s succes er virksomhedens samarbejde med kommunen. Men det har ikke altid været let. ”Vi havde en periode, hvor vi fik sendt folk ud, der slet ikke passede til vores arbejdsplads. Jeg måtte tage en snak med jobcentret og sige, at vi gerne ville samarbejde, men kun hvis det blev gjort ordentligt. Det er afgørende, at vi får mennesker, der passer ind i vores miljø, og at de har en reel chance for at trives hos os,” forklarer Jørgen.

Dette førte til et tættere og mere struktureret samarbejde med kommunen, hvor jobcentrets sagsbehandlere nu er mere involveret i at matche de rigtige borgere med de rigtige opgaver hos BF12.
”Nu har vi faste kontaktpersoner i kommunen, som kender vores virksomhed, og som ved, hvad vi kan håndtere. Det betyder, at vi rammer rigtigt langt oftere, når vi får nye medarbejdere fra kanten af arbejdsmarkedet,” siger Jørgen.

Et vigtigt aspekt af samarbejdet med kommunen er at skabe fleksibilitet i forløbene. Jørgen understreger, at det ikke altid er muligt at presse et forløb ned i en standardramme på 26 uger, som det ofte kræves af jobcentre.

”For nogle mennesker tager det længere tid. Hvis du siger til mig, at vi skal presse et forløb ned i 26 uger, kan jeg garantere, at vi mister folk undervejs. Det er vigtigere, at vi lader processen tage den tid, der er nødvendig, frem for at tvinge et kunstigt tidsmål ned over det,” forklarer Jørgen, og uddyber:
”Vi havde en medarbejder, der voksede langsomt i sin rolle. Efter 26 uger var han stadig ikke klar til fuldtid, men vi kunne se fremgang. Jeg måtte tage en snak med kommunen og sige, at hvis vi får lov til at forlænge forløbet, kan vi gøre ham klar til fleksjob inden for et år. Og det lykkedes. Han blev en af vores mest stabile medarbejdere, men det krævede tid og tålmodighed.”

Jørgen fremhæver, at fleksibilitet i disse forløb er afgørende for succes. ”Det vigtigste er at skabe et miljø, hvor folk kan udvikle sig i deres eget tempo. Nogle har brug for mere tid end andre, og det skal der være plads til – også fra kommunens side. Hvis vi kan få ro og fleksibilitet i forløbene, kan vi få flere i arbejde, der ellers ville være faldet fra.”

Fra førtidspension til fleksjob
Et af de mest inspirerende eksempler på BF12’s succes med inklusion er historien om en 28-årig mand, der var tæt på at blive tilkendt førtidspension. 

”Kommunen havde opgivet ham. Han kunne ikke komme op om morgenen, og han havde ingen tro på, at han kunne bidrage til noget. Men vi valgte at give ham en chance. Han startede med fire timer om ugen og arbejdede sig langsomt op. Vi fandt opgaver, som han kunne tage ejerskab over – blandt andet nogle emner, vi lavede til et stort køkkenfirma, som han kunne genkende i reklamerne. Det gav ham en stolthed, som vi kunne bygge videre på,” siger Jørgen.

Efter halvandet år var den unge mand i stand til at arbejde fuldtid og flyttede hjemmefra for første gang i sit liv. 

”Han købte sin første bil og fik sit første rigtige hjem. Det var en kæmpe sejr for ham – og for os. Han har fået et meningsfyldt liv, og vi har fået en værdifuld medarbejder. Det er historier som denne, der bekræfter mig i, at det, vi gør, virker,” siger Jørgen med stolthed i stemmen.