Clever: En virksomhed uden chefer

I Clever har de skabt en organisation af medledende roller, teams og cirkler med beslutningsmandat. Alt sammen med formålet om at skabe mest mulig arbejdsglæde og stærk fremdrift i forretningen. 

Kort sagt handler medledelse i Clever om, at den, der har evnen, har pligten. Derfor ligger friheden til at træffe både små og store beslutninger hos dem, der ved mest om et område – f.eks. dem, der er tættest på kunderne. Alle har ansvar for Clevers udvikling og resultater og for, at det er en god arbejdsplads at være på. 

-Vi er ikke perfekte til medledelse. Vi øver os, vi lærer af vores fejl, og vi forsøger hele tiden at forbedre os. Og ligesom vi ikke er perfekte til medledelse, så er medledelse – præcis som alle andre organiseringsformer – heller ikke perfekt. Medledelse er en vej, vi har valgt, og som er rigtig for os, siger Rikke Sophia Slej, ansvarlig for medledelse.

Find flere eksempler på hvordan andre trends forandrer vores måde at arbejde på: Future of Work - læs DI's guide.

Teams og medledende roller 

I Clever er medarbejderne inddelt i teams og ikke i afdelinger. Hvert team kobler en gruppe medarbejdere sammen, som arbejder mod samme formål. I kontrast til mange andre virksomheder har hvert af disse teams ingen leder.

Der er et fastlagt antal medledende roller i hvert team. Hvis teamet består af få medarbejdere, kan medarbejderne godt have mere end én rolle, mens det i større teams ikke er alle medarbejdere, der bliver tildelt en rolle.  

De medledende roller i Clever omfatter bl.a. Formålsrollen, Facilitatoren, Hukommelsen, Rekrutteringsrollen, Lønrollen og Trivselsrollen. Facilitatorrollen har f.eks. ansvaret for, at de medledende processer stemmer overens, og at teamet når igennem alle punkterne på agendaen. 

Når en medarbejder får ansvaret for en bestemt rolle, som f.eks. Rekrutteringsrollen, der skal sørge for, at der bliver rekrutteret de rette medarbejdere til teamet, så er det også den medarbejder, der træffer de afgørende beslutninger. 

Medarbejderne i de medledende roller kan også bede om at få feedback fra teamet på, hvordan de klarer sig i rollen. På den måde bliver det også en udviklingsvej, og de kan dygtiggøre sig og opnå nye kompetencer. 

Rollerne er fastlagte for alle teams i Clever, men det betyder ikke, at nye roller ikke kan vokse frem, når og hvis behovet opstår.

-Trivselsrollen og de andre medledende roller får naturligvis ekstra træning i, hvordan de udfylder rollen på bedste og mest medledende vis. På den måde får alle i Clever løbende mulighed for at få erfaring med og træning af deres ledelseskompetencer.

Læs også: Nytænkning af well-being strategier: Wellness på arbejdspladsen

Tjek-ind runde i teams 

I Clever er der en tjek-ind runde i alle teammøder. Det giver mulighed for transparens i teamet, og kollegerne får mulighed for at få sagt det højt, hvis det er noget, der fylder hos dem.  

-Vores tjek-ind kan f.eks. bruges til at dele, hvad der fylder i ens liv lige nu. Når vi siger det højt, så kan vi bedre lægge det fra os, fordi vi gør os selv og vores kolleger opmærksomme på, hvad der fyldte, da jeg trådte ind i mødet, siger Stine Hödar-Rasmussen, ansvarlig for strategisk rekruttering og employer branding og fortsætter: 

-Vi er vidt forskellige, og vi kommer med vidt forskellige forudsætninger, men meget af det kan vi faktisk godt tale om. Der står kun kolleger, som har en bedre forståelse, hvis du siger det højt. 

Cirkler med beslutningsmandat 

-Vores seniorordning er skabt i et medledende rum, og for at kunne gøre det, så danner vi en cirkel, fortæller Stine Hödar-Rasmussen. 

Clever bruger cirkler til tværgående projektarbejde som f.eks. udarbejdelsen af en seniorordning. En cirkel består af kolleger fra forskellige teams. Cirklen kan have et beslutningsmandat til at træffe og gennemføre beslutninger eller være af mere koordinerende art. En cirkel vil nedlægge sig selv, når formålet er opfyldt.  

-Seniorcirklens formål var at finde den rigtige form på, hvordan vi gør det attraktivt for ældre kolleger at blive i Clever længst muligt, siger Stine Hödar-Rasmussen og fortsætter: 

-Cirklen arbejdede f.eks. med at kortlægge, hvordan seniorordningen skulle se ud, og hvordan seniorsamtaler skal foregå, når vi ikke kan gå ind til en leder og italesætte vores ønsker, ligesom man kan hos mange andre virksomheder.

Find DI's udvalg af lederuddannelser her: Ledelseskurser og netværk

Clevers seniorordning 

I Clever går de ind for diversitet, også når det gælder alder og erfaring. Holdningen er, at kolleger i den sene erhvervsaktive alder er værdifulde for teams såvel som for Clever. Seniorkolleger bliver derfor støttet på bedst mulig vis for at fastholde dem så længe, som det giver mening og værdi for både den enkelte medarbejder, teamet og Clever. 

Seniorordningen er beskrevet i Clever Senior Book. I praksis fungerer det sådan, at når en medarbejder nærmer sig den alder, hvor seniorordningen træder i kraft, så informerer den pågældende kollega sit team og får en god snak med Lønrollen. Seniorkollegaen og Lønrollen finder med udgangspunkt i de muligheder, der er beskrevet i Clever Senior Book, frem til den løsning, der er rigtig for seniorkollegaen her og nu. Aftalen justeres løbende efter behov og som minimum ved skift af team.  

Hos Clever arbejder de hele tiden på at blive dygtigere til at være transparente, ærlige og tage dialoger om det, der potentielt kan være svært. Med Clevers Senior Book har Lønrollen og seniorkollegaen en guide til samtalen, planlægningsfasen og overgangen til seniorordningen.

Vil du vide mere om, hvordan andre virksomheder fastholder seniorer? Så find mere inspiration i DI's guide til senkarriere.