ATL

Ansættelse

Alle medarbejdere har krav på et ansættelsesbevis, der skal udleveres inden for en kort frist. Reglerne findes enten i overenskomsten eller ansættelsesbevisloven.

Generelt om ansættelse

Nye medarbejdere

Alle medarbejdere, der er ansat for mere end én måned, og som arbejder mere end 8 timer pr. uge, har krav på et ansættelsesbevis.

Der er en lang række krav til, hvad der skal fremgå af ansættelsesbeviset. Kravene fremgår enten direkte af overenskomsten eller af ansættelsesbevisloven. Ansættelsesbeviset skal bl.a. oplyses om arbejdssted, arbejdstid, løn, varighed, opsigelsesregler og overenskomstforhold.

Frister

Medarbejdere omfattet af ATL-overenskomsten skal senest den anden hverdag efter ansættelsesforholdets start have et ansættelsesbevis. Medarbejdere omfattet af andre overenskomster kan have andre frister. Det er derfor vigtigt at tjekke de enkelte overenskomster.

Er medarbejderen ikke omfattet af en overenskomst, følger man ansættelsesbevisloven. Der er fristen én måned. Det vil sige, at medarbejderen senest én måned efter ansættelsens start skal have udleveret et ansættelsesbevis.

Senere ændringer i ansættelsesforholdet

Sker der ændringer i eksisterende medarbejderes ansættelsesforhold, skal der enten laves et nyt ansættelsesbevis eller laves en tilføjelse til det eksisterende bevis. Der gælder de samme frister som ovenfor. Det afgørende for om der skal være et nyt ansættelsesbevis, er om ændringer er væsentlige eller ej. Kontakt ATL hvis du er i tvivl om væsentligheden af ændringen. 

Konsekvenser

Er der fejl i ansættelsesbeviset, eller er det aldrig blevet udleveret, kan der rejses krav om godtgørelse. Niveauet for godtgørelser ligger mellem 1000 kr. og 20 ugers løn. Bagatelagtige fejl takseres fra 1.000 kr. Foreligger der mangler ved kontrakten, uden at det dog har haft konkret betydning for lønmodtageren vil en godtgørelse ligge på op til 5.000 kr. I tilfælde, hvor der er opstået uenighed om ansættelsesforholdet, eller hvor der har været konkret risiko for det, og hvor uenigheden kunne have været undgået, hvis kontrakten havde været fyldestgørende, vil en godtgørelse ligge på op til 10.000 kr. Fejl, der har haft konkret betydning, kan give op til 13 ugers godtgørelse, mens der ved skærpende omstændigheder kan gives op til 20 ugers løn.

Nach-frist

Er der fejl i ansættelsesbeviset, eller er det slet ikke udleveret, er der i ATL-overenskomsten indarbejdet en frist, en såkaldt ”nach-frist”, til at få rettet op på fejlene. Virksomheden har 8 dage til at rette fejlen, regnet fra medarbejderen eller den faglige organisation rejser kravet om mangelfuldt ansættelsesbevis.  Det forudsætter dog, at medarbejderen stadig er ansat. Nach-fristen gælder nemlig ikke, når ansættelsesforholdet er ophørt.

Funktionæroverenskomsten for handel, transport og service har også en nach-frist på 15 dage. Den gælder imidlertid også, når ansættelsesforholdet er ophørt.

Bibeskæftigelse

Virksomheden bør have en politik for i hvilket omfang bibeskæftigelse accepteres. Og det er vigtigt, at virksomheden regulerer bibeskæftigelse i ansættelseskontrakten.

Er det tilladt at have bibeskæftigelse?

Der er som udgangspunkt ikke noget forbud mod at medarbejdere har lønnet eller ulønnet bibeskæftigelse. Virksomheden bør derfor have en politik for i hvilket omfang bibeskæftigelse accepteres.
For medarbejdere der udfører kørsel omfattet af køre- og hviletidsreglerne er det vigtigt, at virksomheden regulerer bibeskæftigelse i ansættelseskontrakten, idet virksomheden ellers risikerer at blive mødt med store bøder for overtrædelse af køre- og hviletidsreglerne. Derfor har ATL indsat en særlig bestemmelse i vores standardansættelseskontrakter, hvorefter en medarbejder ikke er berettiget til at tage ansættelse hos anden arbejdsgiver uden forudgående skriftligt tilladelse, ligesom medarbejderen skal oplyse om omfanget af arbejde hos en anden arbejdsgiver, hvis han får tilladelse til at tage anden ansættelse.  

Funktionærer har ret til uden samtykke fra virksomheden at påtage sig bibeskæftigelse som kan varetages uden ulempe for virksomheden. Det står i funktionærlovens § 15. Bestemmelsen gælder for tillidshverv, såvel som bestyrelsesposter i foreninger med videre, men ikke egentlig bibeskæftigelse. Det kan derfor godt aftales, at funktionæren ikke må have bibeskæftigelse.

Funktionærer

En medarbejder, der arbejder mere end 8 timer om ugen, og som hovedsageligt udfører funktionærarbejde, er omfattet af Funktionærloven og betegnes "funktionær". Det er uden betydning om medarbejderen får time- eller fast månedsløn.

En medarbejder er funktionær og omfattet af Funktionærloven, når:

1. Virksomheden og medarbejderen har aftalt funktionærstatus.

Uanset medarbejderen ikke opfylder betingelserne for at være funktionær efter Funktionærloven, kan virksomheden og medarbejderen således aftale, at Funktionærloven eller dele af den finder anvendelse i ansættelsesforholdet. Det er således muligt eksempelvis at aftale, at en chauffør ansættes på funktionærlignende vilkår. 

2. Medarbejderen opfylder følgende betingelser:

  • medarbejderen udfører en ganske bestemt type arbejde, som betegnes funktionærarbejde,
  • medarbejderen faktisk arbejder 8 timer om ugen, og
  • medarbejderen er i et tjenesteforhold.

Eksempler på arbejde omfattet af funktionærloven

  • Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget med køb eller salg, kontorarbejde eller lagerekspedition.
  • Personer, hvis arbejde udelukkende eller primært består i at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde på arbejdsgiverens vegne. Det er afgørende, at medarbejderen har en overordnet stilling. Det vil sige, at medarbejderen både skal lede og fordele arbejdet og sørge for at kontrollere arbejdets omfang og kvalitet.

Funktionæroverenskomsten - Handel, transport og service

Arbejdsgiveren skal senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset til medarbejderen.

Efter overenskomsten skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset til medarbejderen. Den samme frist fremgår af ansættelsesbevisloven.

Nach-frist

Har medarbejderen ikke rettidig fået udleveret sin ansættelsesaftale, eller er den ikke korrekt, har arbejdsgiver en frist på 15 dage til at rette op på ”skaderne”. Den såkaldte ”nach-frist”.

Fristen løber fra medarbejderen eller dennes organisation har rejst skriftligt krav om rettidig eller korrekt ansættelsesbevis.

Vær opmærksom på, at Funktionæroverenskomsten for handel, transport og service kun gælder, hvis din virksomhed har tiltrådt overenskomsten efter de særlige regler, overenskomsten indeholder om den såkaldte 50 %-regel.

Er du i tvivl om, hvorvidt din virksomhed har tiltrådt overenskomsten, kan du altid få dette oplyst hos ATL.

Overenskomster

Funktionæroverenskomst for Handel, Transport og Service

Hent

Ansættelsesklausuler

For at læse om ansættelsesklausuler kan du følge linket nedenfor. 

Ansættelsesklausuler

Læs om ansættelsesklausuler

Lederaftalen

Nachfrist

Har medarbejderen ikke rettidig fået udleveret sin ansættelsesaftale, eller er den ikke korrekt, har arbejdsgiver en frist på 5 dage til at rette op på ”skaderne”.

Nachfristen er gældende fra det tidspunkt, hvor medarbejderen eller dennes organisation har rejst skriftligt krav om rettidig eller korrekt ansættelsesbevis.

Lederen skal i alle tilfælde have udleveret oplysningerne om vilkårene for ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

Hvem er omfattet af Lederaftalen

Lederaftalen omfatter funktionærer, der er medlem af Ledernes Hovedorganisation, og som enten har ledelsesansvar eller er betroede medarbejdere.

Modregning

Funktionærens indtægt ved anden "passende" ansættelse kan modregnes i kompensationen. Ved passende ansættelse forstås arbejde inden for funktionærens faglige/uddannelsesmæssige område.

Tidsbegrænset ansættelse

Virksomheden kan ansætte medarbejdere på opgave- eller tidsbestemte ansættelseskontrakter. Medarbejderne må ikke diskrimineres i forhold til tidsubegrænset ansatte medarbejdere. Virksomheden kan alene forlænge tidsbegrænsede ansættelser, hvis der er objektive grunde hertil.

En tidsbegrænset ansættelse er en ansættelse, hvor virksomheden og medarbejderen på forhånd har aftalt, hvornår medarbejderen skal fratræde.

Tidsbegrænsningen kan være bestemt af følgende objektive kriterier:

  • En bestemt dato 
  • Fuldførelsen af en bestemt opgave 
  • Indtrædelsen af en bestemt begivenhed - for eksempel en medarbejders tilbagevenden fra barselsorlov.

Hvem kan ansættes på en tidsbegrænset ansættelsesaftale?

Alle medarbejdere kan ansættes på en tidsbegrænset ansættelsesaftale.

Hvad er kravene til en tidsbegrænset ansættelsesaftale?

Ansættelsesaftalen skal udformes som en almindelig ansættelsesaftale, og den skal opfylde reglerne i ansættelsesbevisloven. Det skal tydeligt fremgå, at ansættelsesforholdet ophører til et bestemt angivet tidspunkt eller begivenhed. Det skal endvidere tydeligt fremgå, at ansættelsesforholdet ophører uden varsel, når tidspunktet eller begivenheden indtræder.

Det bør anføres, at de almindelige opsigelsesvarsler er gældende i ansættelsesperioden. Medarbejderen skal have de samme løn- og ansættelsesvilkår som sammenlignelige tidsubegrænset ansatte medarbejdere. Sammenlignelige medarbejdere laver det samme eller tilsvarende arbejde og har samme kvalifikationer.

Findes der ingen sammenlignelige medarbejdere på virksomheden, anvendes til sammenligning de kollektive overenskomster, der er gældende for området. Hvad er konsekvenserne af en tidsbegrænset ansættelse?

Virksomheden kan forlænge en tidsbegrænset ansættelsesaftale, hvis forlængelsen er begrundet i objektive forhold som eksempelvis:

  • Hvis en ny medarbejder skal på barsel - en tidsbegrænset barselsvikars ansættelsesaftale kan forlænges til også at dække den periode. 
  • Hvis en opgave er færdigmeldt, men der er behov for udbedringer af fejl.

Forlængelser

Virksomheden skal være varsom med gentagne forlængelser. Hvis domstolene eller Afskedigelsesnævnet finder, at der er sket en omgåelse af anciennitets- og opsigelsesregler via gentagne forlængelser af en tidsbegrænset ansættelses, får medarbejderen en godtgørelse, såfremt tilsidesættelsen har konkret betydning for den pågældende medarbejder. Dette kan være tilfældet, hvis medarbejderen ikke har fået et korrekt opsigelsesvarsel. Derudover anses medarbejderen som tidsubegrænset ansat, med krav på opsigelsesvarsel og anciennitet fra det oprindelige ansættelsestidspunkt.

Afløsere

ATL-overenskomsten giver i modsætning til en række andre overenskomster mulighed for at anvende afløsere.

Prøvetid

Virksomheden og medarbejderen kan aftale prøvetid, således at medarbejderen i en periode på 3 måneder kan opsiges med et forkortet varsel på 14 dage.

Virksomheden kan indgå aftaler om prøvetid med:

  • Funktionærer, jf. Funktionærloven § 2, stk. 5 
  • Funktionærlignende ansatte, forudsat at Funktionærloven § 2 er aftalt 
  • Ledere omfattet af Lederaftalen
  • Timelønnede medarbejdere omfattet af ATL-overenskomsten har ikke krav på et opsigelsesvarsel før efter 9 måneders ansættelse. Virksomheden kan, udover denne indbyggede prøvetid, ikke aftale prøvetid.

Hvad er kravene til en aftale om prøvetid?

  • Virksomheden og medarbejderen skal indgå en aftale om prøvetid.
  • Aftalen kan senest indgås i forbindelse med ansættelsesaftalen.
  • Der er ikke noget krav om, at aftalen skal være skriftlig. Det anbefales imidlertid, da virksomheden har bevisbyrden for, at der er indgået en aftale om prøvetid.
  • Almindeligvis skrives en aftale om prøvetid ind i ansættelsesaftalen.

Indholdet af en aftale

Virksomheden og medarbejderen kan aftale, at de første 3 måneder skal være prøvetid. Det betyder, at virksomheden kan opsige medarbejderen med 14 dages varsel til fratræden inden udløbet af de 3 måneder. De 14 dage skal ligge indenfor de 3 måneder, hvilket betyder, at opsigelse skal ske senest efter 2 ½ måned, hvis den skal være med 14 dages varsel, således at opsigelsesvarslet kan rummes inden for 3 måneders perioden.

Virksomheden og medarbejderen kan ligeledes aftale, at medarbejderen i prøvetiden, kan opsige ansættelsesforholdet med 14 dages varsel.

Såfremt virksomheden og medarbejderen ikke har aftalt noget om medarbejderens opsigelsesvarsel i prøvetiden, kan medarbejderen opsige ansættelsesforholdet uden varsel.

Metal-Transportoverenskomsten

Arbejdsgiveren skal senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse udlevere ansættelsesbeviset til medarbejderen.

Har medarbejderen ikke rettidig fået udleveret sin ansættelsesaftale, har arbejdsgiver en frist på 5 dage til at rette op på ”skaderne”. Den såkaldte ”nach-frist”. Fristen løber fra medarbejderen eller dennes organisation har rejst skriftligt krav om rettidig eller korrekt ansættelsesbevis.

Får arbejdsgiver ikke rettet op inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for ATL. Hvis manglerne ved ansættelseskontrakten bliver rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i ATL, kan arbejdsgiveren ikke pålægges en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Arbejdsgiveren skal i alle tilfælde have givet medarbejderen en korrekt ansættelseskontrakt senest 15 dage efter, at kravet blev rejst overfor arbejdsgiver.

Vær opmærksom på, at medarbejderen ikke behøver at være medlem af Dansk Metal for at være omfattet af overenskomsten.

HENT OVERENSKOMST OG ANSÆTTELSESAFTALER

Find og download overenskomster og ansættelseskontrakter
Mark Raboso Ebbesen

Mark Raboso Ebbesen

Konsulent

Relateret indhold