Rekruttering

Læs mere om, hvordan man i forbindelse med rekruttering kan arbejde med at øge kvindeandelen i virksomheden

Virksomhederne vil gerne rekruttere flere kvinder både på junior-, senior- og partnerniveau. Men andelen af kvinder, som MR-virksomhederne rekrutterer, er mindre end potentialet blandt de højtuddannede kvinder i den gruppe, der rekrutteres fra. Årsagerne skal findes mange steder. Blandt andet viser forskningsresultaterne, at der kan være ubevidste biases i rekrutteringsprocessen. Et eksempel er fra et amerikansk rekrutteringsstudie fra 2012, hvor to ens CV’er blev sendt ud til en stor gruppe mennesker. Halvdelen af CV’erne havde et kvindenavn, Jennifer, den anden halvdel et mandenavn, John. Deltagerne, der fik CV’er med mandenavnet, vurderede systematisk John til at være mere kompetent; anbefalede i højere grad at ansætte ham; ville give ham en højere startløn; og flere ville gerne være mentor for ham end den gruppe, der fik Jennifers CV. Resultatet var stort set ens for både kvindelige og mandlige deltagere. Det er blevet drøftet, om studiet kan overføres til dansk kontekst – men lignede undersøgelser udført i Norge i 2015 på en handelshøjskole blandt studerende samt på Copenhagen Business School i 2018 viste samme resultat. (se Sara Louise  Muhr, Ledelse af Køn, 2019).

Der findes mange tiltag, der kan bidrage positivt til at få rekrutteret flere kvinder. Fx ved at slå stillinger op frem for kun at gå gennem egne netværk (særligt på lederniveau), samt stille krav til rekrutteringsbureauer om at have fokus på at finde kvindelige kandidater til en stilling. Herudover kan man fx arbejde med at gøre sproget i jobannoncerne kønsneutralt, sammensætte kønsdiverse ansættelsesudvalg samt lave anonymisering af ansøgningerne. Undersøgelser har nemlig vist, at kvinder og mænd ikke altid behandles og vurderes ens i jobinterviews. Det er derfor oplagt at se på, om der skal ske ændringer i rekrutteringssituationen. Det har man blandt andet gjort i Deloitte.

Kønsneutral rekruttering hos Deloitte

I løbet af de sidste par år har Deloitte Consulting ændret sine branding indsatser og generelle bestræbelser på i stigende grad at kommunikere til kvinder og en bred vifte af personlighedstyper samt personer med mange forskellige kvalifikationer om Deloitte som en attraktiv arbejdsplads. Disse initiativer er målrettet potentielle medarbejdere, nuværende kandidater til konsulentstillinger samt rekrutteringsteam i Deloitte Consulting og rekrutteringsansvarlige i den centrale HR-afdeling. Deloitte ser, at dette skaber positive resultater.  

 

  

Udover at fokusere på tiltrækning af kvinder omfatter Deloittes ansættelsesmetode også at sikre et kønsneutralt sprog i jobannoncer. Dette har resulteret i et øget antal kvinder, der ansøger om stillinger i Deloitte Consulting. Der er imidlertid fortsat behov for rekruttering af flere kvinder, og derfor har Deloitte Consulting besluttet at ændre både ansøgningsprocessen og samtaleprocesserne.

  1. Ved hjælp af RPA-teknologi udvikles en robot, der skærmer alle indkommende jobansøgninger og fjerner kønsspecifik information fra ansøgningen (navn, foto, e-mail adresse osv.). På den måde vurderes alle kandidater ud fra deres fordele og kompetencer under den første screening, og risikoen for at træffe ubevidst partiske (biased) beslutninger og fravælge kvinder reduceres.
  2. Kønsbalancen blandt ansættelsesudvalg overvåges, og udvælgelsen af ​​ansættelsesudvalg til en bestemt kandidat udføres omhyggeligt for at sikre, at alle kandidater møder både mænd og kvinder i processen.
  3. Ansættelsesudvalg gennemgår træning i ubevidste bias for at øge fokus på, hvordan beslutninger om hver kandidat træffes.
  4. Interviewguides/checklister og tests af kandidater gennemgås med fokus på køn/personlighedsprofil for at sikre, at ikke kun maskuline værdier og præferencer italesættes under ansættelsesprocessen.

Refleksion over effekten af tiltag
Det er stadig for tidligt i implementeringsfasen til at vurdere, i hvilket omfang de nye tiltag virker efter hensigten. Det, vi imidlertid klart ser, er, at den blotte bevidsthed om dette skaber diskussioner og refleksion over vores gamle og nuværende tilgange, og at dette også skaber interessant dialog om, hvilken slags arbejdsplads vi ønsker at være, og hvilken kultur vi ønsker at have i Deloitte.