Mod (på) Active Allyship
Hvordan er vi hinandens allierede på arbejdspladsen? Ser vi nogen, der bliver diskrimineret, skal vi handle. Ser vi nogen, der ikke får taletid, skal vi give dem plads. Og ser vi nogen blive ekskluderet, skal vi inkludere dem. Men hvordan?
I managementrådgiverbranchen har vi i årevis arbejdet for større diversitet på alle parametre. Men desværre fulgte tallene ikke med skåltalerne. I årevis har vi haft en uindfriet talentpulje. I 2020 var omkring 14 procent af managementrådgivernes øverste ledelse kvinder. 36 procent af konsulenter var kvinder. Og 55 procent af dimittender var kvinder.
Men danske virksomheder har brug for alle dygtige og talentfulde medarbejdere uanset deres køn, alder, nationalitet, handicap, seksuelle orientering eller kønsidentitet. Alle kompetencer og ressourcer skal i spil for at skabe dynamik og bedre resultater, der slår godt ud på bundlinjen.
Derfor vedtog MR-branchen en vision for kønsbalancen i begyndelsen af 2020. Bestyrelsens langsigtede mål er, at kvinder kommer til at udgøre halvdelen af holdet på alle stillingsniveauer i branchen. Arbejdet er allerede godt i gang mange steder, men for at sætte ekstra skub i udviklingen, har bestyrelsen søsat inspirationskataloget ”Sådan får vi flere kvinder i konsulentbranchen – og får dem til at blive”.
Vi har rykket os meget på de sidste to år – men vi er der ikke endnu, og vi har stadig et efterslæb fra en foregående generation.
Følg initiativet på Instagram: @MoreWomeninConsulting
Inklusion er mere end køn
Mange har jo desværre nok et fastlåst, gammeldags, indre billede af, hvem og hvad en konsulent er: De arbejder solen sort, lufthavnshopper mellem hovedstæder og sidder sene aftener med komplekse og hemmelighedsfulde strategiske projekter. Men den arbejdslogik og -form bliver udfordret af flere virksomheder hos Managementrådgiverne og ikke mindst af medarbejderne i branchen.
Udfordringen er nødvendig, for den nye generation af talenter spejler sig ikke i den gamles værdier.
Flere virksomheder er begyndt at konkurrere på fx bedre forhold for kvinder og mænd på barsel eller på at øge diversiteten. Men det er ikke kun work-life-balance, vi som branche skal kunne tale om, hvis vi for alvor skal fortsætte udvikling og tage diversitet til næste niveau.
Hvad med handicapområdet? For hvad skal der til for at få succes med at ansætte mennesker med funktionsnedsættelser? Mange arbejdspladser kan se potentialet, men savner viden og gode råd om at ansætte mennesker med handicap.
Og hvad med etnicitet? Her skal vi også genoverveje vores arbejdsgange. Vi har alle hørt om studierne fra USA, der påviser, at folk med ikke-angelsaksiske navne har sværere ved at finde arbejde end folk med angelsaksiske navne. Herhjemme ser vi samme tendenser.
Vi er nødt til at spørge os selv: Hvad skal vi gøre for at skabe mere inkluderende virksomheder?
Bliv en allieret
Nyere forskning peger på, at medarbejdere skal være hinandens allierede på arbejdspladsen.
Konceptet 'active allyship' blev introduceret af Poornima Luthra, ph.d. Lektor ved CBS og stifter og administrerende direktør for TalentED Consultancy, i sin bog af samme navn fra 2022.
Active allyship understreger vigtigheden af at støtte marginaliserede grupper og aktivt udfordre systemisk undertrykkelse. Som en allieret er det ikke nok blot at have progressive overbevisninger eller føle empati for dem, der er undertrykt. En aktiv allieret skal være villig til at bruge sit privilegie til at italesætte uretfærdighed og aktivt arbejde for at skabe et mere retfærdigt samfund.
Tilmeld dig: Diversity & Inclusion in the Consulting Industry with dr. Poornima
Hvordan bruger din virksomhed fx sprog? Hvis medarbejdere fx forbinder ordet "leder" med et specifikt køn eller race, kan det påvirke, hvordan de tænker på, hvem der er kvalificeret til lederstillinger. Eller måske bruger man kønsstereotype måder at tale, fx formand i stedet for forperson.
Medarbejdere, der trives, er mere produktive. Derfor øger et fokus på mangfoldighed og respekt for forskelligheder trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen. Skal en medarbejder fx bruge energi på uhensigtsmæssige reaktioner på deres kønsidentitet eller etnicitet, eller skal medarbejderen bruge energien på at levere et godt stykke arbejde?
Vejen frem er lang og snoet – og selvom vi i Danmark er blevet bedre til at tale om kønsdiversitet, bør vi nu i højere grad få øjnene op for det uindfriede potentiale, der ligger i at se bredere på diversitet. Det vil være til gavn for både arbejdstagere og arbejdsgivere – ja, hele Danmark.