03.11.21 SBA Nyheder

Det var berettiget at bortvise en servicemedarbejder for at overtræde coronaregler

En faglig voldgift har afgjort, at det var i orden at bortvise en servicemedarbejder, som skulle i isolation og udeblev fra arbejde, fordi han – i strid med virksomhedens personalepolitik – havde været på ferie i et land, som var ”orange” i Udenrigsministeriets rejsevejledning.

Retningslinjerne om rejse til orange lande

Virksomheden havde en personalepolitik, hvor det dels fremgik, at medarbejdere skulle blive hjemme fra arbejde i 14 dage uden løn, hvis de rejste til orange eller røde lande, og dels at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderne, hvis de på grund af isolation efter rejsen ikke kunne møde på arbejde efter endt ferie.

På et personalemøde kort før medarbejderens ferie blev retningslinjerne indskærpet af medarbejderens chef på dansk, engelsk og tysk.

Chefen indskærpede, at hvis man som ansat tog til f.eks. ”orange” lande, skulle man afvikle sin karantæne i ferien, og at man ville miste sit job, såfremt man ikke efter ferien kunne møde på arbejde.

Rejsen til Rumænien

En rumænsk servicemedarbejder havde planlagt, at han ville tilbringe tre ferieuger i Rumænien.

Efter en uges ferie i Rumænien havde medarbejderen og chefen en dialog, hvor chefen oplyste, at medarbejderen skulle komme retur til Danmark og gå i isolation, og at han, hvis han ikke kom hjem samme dag, ville miste sit arbejde, da han ikke ville kunne møde på arbejde på grund af isolationsperioden.

Medarbejderen valgte dog at blive i Rumænien en uge mere, inden han tog tilbage til Danmark.  

Tvisten mellem parterne

Parterne var under sagen enige om, at Rumænien i september 2020 var kategoriseret som ”orange” af Udenrigsministeriet, og at medarbejderen var bekendt hermed.

De var imidlertid ikke enige om, hvorvidt virksomhedens personalepolitik klart angav, at medarbejdere kunne blive bortvist, hvis de, som følge af den af myndighederne anbefalede isolationsperiode, ikke kunne møde på arbejde efter endt ferie.

Herudover var der tvist om, hvorvidt medarbejderen var bekendt med politikken, og endelig om der var udvist passivitet fra virksomhedens side i forbindelse med bortvisningen. 

Passivitet?

Forbundet gjorde under sagen gældende, at der var udvist passivitet, idet virksomheden den 20. september 2020 vidste, at medarbejderen ikke ville kunne møde den 28. september 2020, men først bortviste ham den 4. oktober 2020.

DI gjorde på vegne af virksomheden gældende, at der ikke var udvist passivitet, da virksomheden ikke kunne bortvise medarbejderen, før det den 28. september 2020 viste sig, at han ikke mødte på arbejde, blandt andet fordi Rumænien inden da kunne være ændret fra ”orange” til ”grønt”.

Dommerens kendelse

Dommeren i sagen frifandt virksomheden. Han lagde til grund, at medarbejderen allerede, da han rejste til Rumænien, vidste, at han skulle være tilbage i Danmark senest den 14. september 2020 for at kunne nå af være i karantæne i 14 dage. På trods af dette vendte medarbejderen først tilbage den 20. september, og det var således berettiget at bortvise ham.

Dommeren nåede også frem til, at virksomheden ikke havde udvist passivitet, medarbejderen allerede ved sin sene hjemkomst til Danmark kunne forvente at blive bortvist, hvis han ikke mødte på arbejde efter ferien på grund af karantænen.  

DI førte sagen for virksomheden.

Nyheden er baseret på kendelse af  19. oktober 2021 i sag nr. FV 2020-1694

DI’S RÅD

Afgørelsen er en af de første om anvendelsen af bortvisningssanktionen i forbindelse med overtrædelse af en personalepolitik i relation til COVID-19-epidemien.

Afgørelsen viser, at en medarbejders overtrædelse af en personalepolitik, som er baseret på en anbefaling fra myndighederne, godt kan munde ud i en bortvisning -  det gælder også, selvom bortvisningssanktionen ikke specifikt er nævnt i politikken. Det beror dog altid på en konkret vurdering af sagens omstændigheder. Søg derfor altid rådgivning hos DI i disse sager. 

I sager, hvor bortvisningssanktionen er på tale, er det vigtigt, at virksomheden effektivt og hurtigt følger op på sagen.

Hvis man vælger at bortvise, skal det som udgangspunkt ske umiddelbart efter den grove misligholdelse. Denne afgørelse viser dog, at såfremt medarbejderen måtte forvente (indrettelsessynspunktet) at blive bortvist som følge af sine dispositioner, kan det få betydning for vurderingen af, om virksomheden har udvist passivitet.

Relateret indhold