Ferie

Den 1. september 2020 trådte en ny ferielov i kraft til afløsning for den tidligere. Den vigtigste ændring i den nye ferielov er, at der er indført samtidighedsferie i stedet for forskudt ferie. En lang række af de hidtidige regler om ferie er fastholdt i den nye ferielov.

25 dages ferie pr. år

Medarbejdere optjener 25 dages betalt ferie, hvis de er ansat et helt år. Det svarer til 2,08 feriedag for hver måneds beskæftigelse. Det gælder, uanset om medarbejderen arbejder på fuldtid eller deltid.

Af de 25 dage er 15 dage hovedferie, og de resterende 10 dage er restferie.

Afholdelse af ferie

Medarbejderen kan holde ferien allerede måneden efter, den er optjent.

Ferieåret, hvor medarbejderen optjener 25 feriedage, går fra 1. september til 31. august. Det er således rykket i forhold til den tidligere ferielov, hvor ferieåret gik fra 1. maj til 30. april.

Den periode, hvor medarbejderen kan holde ferien – ferieafholdelsesperioden - går fra 1. september til 31. december året efter – altså i alt 16 måneder.

Alle medarbejdere har ret til at holde 25 dages ferie i løbet af ferieafholdelsesperioden. Har medarbejderen ikke optjent ret til betalt ferie i enten det nuværende eller et tidligere job, har medarbejderen ret til at holde de resterende dage for egen regning.

Medarbejderen har ret til at holde 15 af de 25 dage samlet i perioden fra 1. maj til 30. september (hovedferien).

Endvidere har medarbejderen ret til at holde 20 af de 25 dage i ferieåret fra 1. september til 31. august.

Ferien skal holdes på samme måde, som medarbejderen arbejder, og arbejdsfri dage og turnus indgår forholdsmæssigt i ferien. Det vil sige, at hvis medarbejderen eksempelvis arbejder 4 dage om ugen, vil en uges ferie bestå af 4 dages ferie på arbejdsdage og 1 dags ferie på en arbejdsfri dag.

Virksomheden fastsætter ferien

Det er virksomheden, der fastsætter, hvornår medarbejderen skal holde ferie.

I skal varsle hovedferien med 3 måneders varsel og restferie med 1 måneds varsel.

Når først ferien er aftalt eller varslet, ligger den fast og kan som udgangspunkt ikke ændres igen. Hverken af jer eller medarbejderen. I kan kun ændre medarbejderens ferie i helt ekstraordinære driftsmæssige situationer. Hvis I og medarbejderen er enige om det, kan I ændre medarbejderens ferie.

Løn under ferie eller feriegodtgørelse

Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere holder som udgangspunkt ferie med løn. Lønnen er den fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Det vil sige medarbejderens faste løn samt faste tillæg, men uden varierende tillæg som f.eks. overarbejdsbetaling. Derudover får medarbejderen udbetalt et ferietillæg svarende til 1. pct. af den ferieberettigede løn.

Timelønnede medarbejdere får ikke løn, når de holder ferie, men optjener løbende feriegodtgørelse, som så udbetales, når medarbejderen holder ferie. Feriegodtgørelsen er 12,5 pct. af den ferieberettigede løn

Medarbejdere, der får ferie med løn, kan i stedet vælge at få ferie med feriegodtgørelse. Feriegodtgørelsen for disse medarbejdere er på 12 pct. og ikke 12,5 pct. Hvis en medarbejder ønsker at få feriegodtgørelse i stedet for at få ferie med løn, skal medarbejderen give virksomheden besked,

Mulighed for at aftale ferie på forskud

For medarbejdere, der ikke har optjent ret til betalt ferie, er muligt at aftale ferie på forskud, hvilket giver medarbejdere mulighed for at holde betalt ferie, før den er optjent.

Ferie i opsigelsesperioden

Hvis I opsiger en medarbejder, der har et opsigelsesvarsel på 3 måneder eller derunder, kan hovedferien ikke placeres i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage, eller at medarbejderen er indforstået med at holde hovedferien i opsigelsesperioden.

Dette gælder også i de tilfælde, hvor ferien var aftalt/varslet før opsigelsen, og ligeledes i de tilfælde, hvor der er kollektivt lukket.

Såfremt opsigelsesvarslet er over 3 måneder, kan både hovedferie og restferie placeres i opsigelsesperioden. Uden at forlænge opsigelsesperioden.

Restferie kan placeres i en opsigelsesperiode, såfremt opsigelsesperioden er længere end 1 måned.

Hvis medarbejderen er fritstillet anses mest mulig ferie for afholdt i fritstillingsperioden. Det er en betingelse, at opsigelsesperioden er så lang, at varslerne kan overholdes, dvs. over 1 måned for restferie og over 3 måneder for hovedferie.

For medarbejdere, der er omfattet af Industriens Overenskomst, kan hovedferie godt ligge i opsigelsesperioden. Men hvis der er fastlagt ferie på mindst 10 feriedage i opsigelsesperioden, skal opsigelsesvarslet forlænges. Opsigelsesvarslet skal forlænges således, at der er 3 ugers opsigelsesvarsel ud over ferieperioden.

Syg i ferien

Hvis en medarbejder bliver syg, før ferien begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde ferien.

Hvis medarbejderen bliver syg i ferien, kan medarbejderen under visse betingelser kræve at få erstatningsferie. Medarbejderen får ikke erstatningsferie for de første 5 sygedage i løbet af ferieåret.

Det er endvidere en betingelse, at I får en lægeerklæring, hvis medarbejderen vil have erstatningsferie.

Barselsorlov hindrer ferie

Medarbejdere på barsel, fædre- eller forældreorlov kan ikke holde ferie.

Anden orlov, der aftales mellem virksomheden og medarbejderen, er ikke til hinder for ferieafholdelse.

Hindret ferie skal overføres

Hvis en medarbejder ikke har afholdt al sin ferie inden ferieafholdelsesperioden udløb den 31. december på grund af sygdom, barsel eller anden feriehindring overføres op til 4 ugers ferie til næste ferieafholdelsesperiode.

Overførsel af ferie kræver aftale

Overførsel af ferie, som ikke er afholdt, til næste ferieår kræver, at I og medarbejderen aftaler at overføre ferie. Hverken I eller medarbejderen kan dog kræve, at ferie overføres. Aftalen skal være indgået senest når ferieafholdelsesperioden slutter d. 31. december.

I enkelte kollektive overenskomster er der regler om, at ferie ikke kan overføres.

Kun ferie ud over 20 feriedage kan overføres. Det betyder, at det første år, hvor en medarbejder overfører ferie, kan medarbejderen overføre 5 dage. Det efterfølgende ferieår har medarbejderen derved 30 feriedage. Hvis medarbejderen igen kun holder 20 feriedage, kan vedkommende overføre 10 dage ved ferieafholdelsesperiodens afslutning. På den måde kan medarbejderen akkumulere overført ferie.

I Ferieloven er der ingen begrænsning for, hvor længe medarbejderen kan fortsætte med at overføre ferie. I de fleste overenskomster er der dog en begrænsning, således at medarbejderen maksimalt kan overføre 10 feriedage. I tredje ferieafholdelsesperiode, efter at den første overførsel er aftalt, skal al ferie - både overført ferie og ny ferie - holdes.

Ud over de 10 dage, der er nævnt ovenfor, skal ferie (op til 4 uger) , som medarbejderen har været forhindret i at holde, for eksempel på grund af sygdom eller barsel, overføres.

Virksomheden kan beholde feriegodtgørelse for overenskomstdækkede medarbejdere

Feriegodtgørelse skal som udgangspunkt indbetales løbende til FerieKonto. Men i de fleste overenskomster er det aftalt, at virksomhederne alternativt kan beholde feriegodtgørelsen i virksomheden.

I givet fald, skal feriepengene ikke indbetales til FerieKonto hverken i det løbende ansættelsesforhold eller ved fratræden. I beholder feriepengene, indtil medarbejderen skal holde ferie.

For virksomheder, der er dækket af en overenskomst, hvorefter virksomheden kan beholde feriegodtgørelsen i virksomheden, er det ligeledes muligt at beholde feriegodtgørelsen i virksomheden for de ikke-overenskomstdækkede medarbejdere.

Både ferieregler i ferieloven og i overenskomsterne

Ferieloven gælder for alle medarbejdere. En lang række af ferielovens bestemmelser kan imidlertid fraviges ved kollektiv overenskomst.

Medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst, hvori der er ferieregler, vil således være omfattet af både reglerne i overenskomsten og i ferieloven. Hvis reglerne i ferieloven og overenskomsten er forskellige, er det reglerne i overenskomsterne, der er gældende.

Overgangsordning

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov, blev der aftalt en overgangsordning.

Overgangsordningen gik oprindeligt ud på, at ferie og feriegodtgørelse optjent i perioden 1. september 2019 til 31. august 2020 indefryses og kommer først til udbetaling, når medarbejderen opnår folkepensionsalderen eller af anden grund forlader det danske arbejdsmarkedet.

Der er blevet etableret en ny fond – Lønmodtagernes Feriemidler - der skal forvalte og administrere de indefrosne feriepenge.

Den enkelte virksomhed kan i nogle tilfælde beholde de indefrosne feriepenge, indtil medarbejderen opnår folkepensionsalderen eller forlader det danske arbejdsmarkedet.

Alternativt skal virksomheden indbetale de indefrosne feriepenge til Lønmodtagernes Feriemidler.

Hvis virksomheden vælger at beholde feriepengene, skal de en gang årligt afregne feriepenge til fonden for de nuværende eller tidligere medarbejdere, der opnår folkepensionsalderen i det kommende år eller har forladt det danske arbejdsmarked i årets løb.

Feriepengene forrentes både, hvis de forbliver i virksomheden, og hvis de afregnes til fonden.

Hvis virksomheden vælger at beholde pengene, skal de tilskrives den årlige lønudvikling i henhold til Dansk Arbejdsgiverforenings lønstatistik.

Udbetaling af de indfrosne feriepenge som følge af COVID-19

På grund af COVID-19 situationen har partierne i Folketinge vedtaget, at 3 uger af de indefrosne feriemidler kan udbetales i efteråret 2020.

Det er imidlertid ikke virksomheden men fonden, der skal udbetale feriegodtgørelsen, og det vil ikke ændre på retningslinjerne for virksomheden i forhold til indbetaling til Lønmodtagernes Feriemidler.

For medlemmer

I dybden med ferie

Få svar på, hvor meget ferie medarbejderne har ret til, hvor mange feriedage deltidsansatte optjener, om virksomheden eller medarbejderen kan kræve, at ferien flyttes, om medarbejdere har ret til erstatningsferie ved sygdom og meget mere

Artikel opdateret den 01.01.21

Se også

 

FÅ RÅDGIVNING

I Juravagten sidder DI’s eksperter i personalejura klar til at hjælpe dig, uanset om du har overenskomst eller ej.  Åbningstid er mandag-torsdag kl. 8-17 og fredag kl. 8-16

Er du fra industrivirksomhed på Industriens Overenskomst?
Kontakt os på 3377 3197 (Industrivagten)


Er du fra en byggevirksomhed?
Kontakt os på 3377 3850 (Byggerivagten)

Er du fra en transportvirksomhed?
Kontakt os på 3377 3199 (Transportvagten)

Har du spørgsmål om funktionærer?
Kontakt os på 3377 3198 (Funktionærvagten)

Er du fra en service-, kantine-, vaskeri- eller vagt- og sikkerhedsvirksomhed?
Kontakt os på 3377 4908 (Servicevagten)

Er du fra en anden branche eller i tvivl om, hvilken vagt du skal bruge?
Kontakt vores omstilling på 3377 3377

  Skriv til Juravagten

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter