Getty Images

23.03.20 HR, Ledelse og Uddannelse Nyheder

Ledelse af tillid og konflikter på distancen – styrk tilliden og håndter konflikter

Distanceledelse øger kompleksiteten, og ’almindelige’ ledelsesopgaver kræver en lidt anden tilgang og opmærksomhed, end de måske plejer at få i hverdagen. Mange ledere vil opleve, at der er særlige krav til deres evner til at skabe og fastholde tillid samt at forebygge og håndtere konflikter. Begge dele skal der tages hånd om under andre forudsætninger, end når ledelse forgår tæt på.

Tillid er en væsentlig faktor i alle typer af samarbejde, ligesom konflikter og konflikthåndtering er en uundgåelig del af lederrollen. I samarbejdssituationer på distancen er der dog nogle særlige faktorer til stede, som gør, at tillidsskabelse og konflikthåndtering sker under andre vilkår eller på andre betingelser, end man er vant til.

Tillid på distancen

En høj grad af tillid blandt medarbejdere, der er spredt geografisk, har  ikke overraskende  en positiv effekt på teammedlemmernes tilfredshed og trivsel. En høj grad af tillid påvirker også kommunikationen og performance i jobbet hos den enkelte medarbejder.

Der kan skelnes mellem to forskellige former for tillid:

  • Kognitiv tillid som er baseret på en vurdering af en kollegas evne til at løse en given opgave.
  • Følelsesmæssig tillid bunder i troen på, at andre vil dig det godt og har gode intentioner med det, de gør.

Den fysiske afstand gør, at det kan være vanskeligt for teammedlemmerne at opnå en forståelse af, hvad de hver især kan bidrage med til fællesskabet.

Opmærksomhedspunkter:

  • Skab klarhed om forventningerne til den enkelte medarbejder og dennes rolle i teamet
  • Sæt tydelige mål for den enkelte medarbejder for at undgå, at der opstår mistillid som følge af manglende klarhed over den enkeltes bidrag til den samlede resultatskabelse
  • Synliggør, hvad hvert enkelt teammedlem bidrager med til fællesskabet.

Konflikter i distancesamarbejde

Selvom distancelederen arbejder målrettet med at skabe tillid, er konflikthåndtering en uundgåelig del af lederrollen, og der er i den forbindelse grund til at være særligt opmærksom på de ekstra udfordringer, distancesamarbejdet betyder for konflikthåndtering.

Her er særligt fokus på to former for konflikter i distancesamarbejde:

  • Relationelle konflikter der opstår som følge af dårlig kommunikation eller misforståelser, uenighed om hvordan man bør opføre sig eller konkurrenceforhold mellem to eller flere parter.
  • Opgaverelaterede konflikter der handler om de konflikter, hvor der er uenighed mellem to eller flere parter vedrørende løsningen af en given opgave.

I modsætning til relationelle konflikter er opgaveorienterede konflikter ofte mere neutrale i forhold til påvirkningen af det endelige arbejdsresultat. Opgaverelaterede konflikter kan være positive for teamets udvikling  ikke mindst fagligt  hvis de bliver håndteret konstruktivt, og ikke udvikler sig til en konflikt mellem parterne.

Konflikter i distanceteams opstår ofte, når medarbejderne har modstridende personlige og professionelle mål. Konflikter opstår også, når der mangler kognitiv og følelsesmæssig tillid. Ofte udspringer konflikterne af et organisatorisk pres og den kompleksitet, der følger med det at skulle samarbejde på distancen.

Relationelle konflikter

Fysisk adskillelse kan få relationelle konflikter til at blusse op. Medarbejdere som sidder geografisk spredt kan have en tendens til at anvende en hårdere tone og ofte eskalere konflikter til ledelsesniveauet i stedet for selv at håndtere dem.

Opmærksomhedspunkter:

  • Sørg for virtuelt at samle parterne i en konflikt (når nu det ikke kan lade sig gøre fysisk) med henblik på at nedtrappe eksisterende konflikter og imødegå, at nye opstår
  • Hjælp med at skabe indsigt og forståelse medarbejderne imellem
  • Overvej om I med fordel sammen i teamet kan formulere rammer for et konstruktivt virtuelt samarbejde.

Opgaverelaterede konflikter

Opgaverelaterede konflikter kan have både konstruktive og destruktive effekter. Drøftelser om opgaver i teamet kan både lede til bedre problemløsninger og mere positive holdninger medarbejderne imellem, derfor er de ikke nødvendigvis kun negative.

Det er vigtigt, at lederen ikke er for konfliktsky, når det handler om opgaverelaterede konflikter, men snarere medvirker til at skabe et miljø, der understøtter medarbejdernes evne til at give udtryk for deres opgaverelaterede uenigheder.

Opmærksomhedspunkter:

  • Lav klare aftaler om, hvordan I sammen kan håndtere de opgaverelaterede konflikter
  • Husk at et vist niveau af opgaverelaterede konflikter kan være en fordel for teamet, hvis de bliver håndteret konstruktivt
  • Udvis åbenhed over for forskellige synspunkter. En god saglig dialog om faglige uenigheder kan være udviklende for teamet
  • Vær opmærksom på, at de opgaverelaterede konflikter ikke udvikler sig til relationelle konflikter.

Byg på det I kunne sammen, mens I stadig var sammen

For langt de fleste er distancesamarbejdet en midlertidig situation, og I var også et team inden mange af os for en periode måtte tage hjem for at arbejde. Derfor er det helt oplagt at bygge videre på alt det, I kunne sammen, inden I pludselig skulle samarbejde på distancen.

Kilde: Inspireret af ’www.globalledelse.dk’ af Nielsen & Lyndgaard.

    

Relateret