’Kulturel elasticitet’ – når innovation skal ske i hele virksomheden

Allerede nu kan virksomhedsledere med fordel begynde at planlægge den fremtid, der ligger post-corona. Ligesom de forgangne uger har kaldt på en høj grad af omstillingsparathed, er tiden også inde til at overveje, om den virkelighed, der er på den anden side af corona, nødvendigvis vil eller skal være præcis magen til den, vi efterlod i begyndelsen af året. I den forbindelse kan det være en hjælp at sætte fokus på virksomhedens kulturelle elasticitet samt ikke mindst, hvordan du som leder kan arbejde med denne fremadrettet.

Kulturel elasticitet understøtter en løbende læring af nye ideer, visioner, værdier, normer, sprog, antagelser, holdninger og vaner, og er nødvendig for, at vi kan bygge videre på alt det, vi plejede at gøre tidligere. I modellen nedenfor ses sammenhængen mellem organisationens udviklingsevne og den kulturelle elasticitet. For virksomheder, der ønsker organisk udvikling af nye forretningsmodeller, kan det være interessant at have fokus på den kulturelle elasticitet som et supplement til en mere traditionel udviklingskapabilitet.

Organisationer med en høj grad af kulturel elasticitet lærer hurtigt og transformerer hurtigt ny viden til nye ideer, visioner, værdier, normer, sprog, antagelser, overbevisninger og vaner.

Ledelsesaspekter – det kan du med fordel stille skarpt på

’Kulturel elasticitet’ består af tre fokusområder, som ledere bør overveje, når de ønsker at styrke deres organisationers evne til organisk at udvikle nye forretningsmodeller. Man kan betragte disse tre områder som bærende elementer, der er nødvendige for at skabe, vedligeholde, udvikle og fastholde en høj kulturel elasticitet i en organisation.

Gensidig tillid

Tillid er vigtig mellem ledere og medarbejdere, lederkolleger i mellem, mellem medarbejdere og sidst, men absolut ikke mindst, mellem virksomheder og deres leverandører og kunder. Ved at skabe et miljø baseret på gensidig tillid bliver det muligt at være både modig og åben i forhold til at lade viden og ideer flyde uhindret på tværs af og mellem virksomheder.

En elastisk kultur er en kultur, hvor organisationens medarbejdere ikke er bange for repressalier, hvis de kommer med ideer, der umiddelbart står i kontrast til den almindelige opfattelse eller herskende logik hos ledere i virksomheden eller i branchen generelt. Tillid opstår over tid og kan ikke forceres eller påduttes. Tillid skabes ved at bruge tid sammen og ved at tale sammen, løse projekter og opgaver sammen, lære hinanden at kende og have positive oplevelser. Tillid opstår i relationer, hvor vi respekterer, værdsætter og forstår hinanden. Også – og i særdeleshed – når vi ikke er enige. For at udvide den kulturelle elasticitet i organisationen og gøre organisationen mere innovativ som helhed, kan lederne med fordel understøtte en kultur, hvor uenigheder og det at lave fejl betragtes som en vigtig del af den innovative proces.

Organisationer lykkes sjældent med at være innovative på helt egen hånd. Derfor involverer gensidig tillid også relationer til leverandører og kunder, og tilmed konkurrenter i visse situationer. Kun ved at engagere sig i relationer med disse interessenter bliver det muligt at opnå den nødvendige viden og inspiration til at kunne generere værdiskabende innovation. 

Kreativitet

Medarbejdernes niveau af kulturel elasticitet forstærkes, hvis de har en fleksibel tilgang til deres forståelse af problemer og nye situationer, og samtidig er i stand til at producere mange ideer. Medarbejderne bør være åbensindede, nysgerrige, spørgelystne, opgavefokuserede og i det hele taget være motiverede. Det vil hjælpe dem til at uddybe og forfølge nye ideer, visioner og forretningsmodeller - også i perioder med hastige forandringer og strukturel usikkerhed.

Som leder kan du hjælpe til at forstærke niveauet af kulturel elasticitet, hvis du løbende udfordrer grundlæggende antagelser og udtænker nye originale ideer, inden for rammerne af virksomhedens fokusområder. Kreativiteten skal fokuseres, og ledere spiller en nøglerolle i forhold til konstant at skabe ambitiøse og visionære beslutninger omkring hvilke ideer, der skal fokuseres på.

Engagement

Engagement handler om at være villig til at bruge tid og energi på noget, du tror på. Ofte bliver engagement udtrykt som en villighed til at ’gå den ekstra mil’ eller som at være dedikeret til ideen, organisationen, projektet eller teamet.

Ledere bør kende deres medarbejderes kompetencer – både personlige og faglige – og sikre sig, at alle får mulighed for at bidrage med deres styrker på den bedst mulige måde. Sæt forventningerne passende højt, og følg op og giv feedback for at kunne skabe kontinuerlig udvikling.

For at sikre de relevante kapabiliteter og en høj grad af kulturel elasticitet bør ledelsesudvikling både have fokus på lederen selv samt medarbejderne, processerne og organisationen. Ledere som ønsker at udvikle engagementet blandt deres medarbejdere kan med fordel fokusere på at skabe meningsfuldhed i organisationen. De kan betragte dem selv som meningsskabere, der sætter retning og klare forventninger på en meningsfuld måde. Det er lederes opgave at hjælpe med at tilføre organisationen et tydeligt ’hvorfor’ – et formål, der kan sætte retning for alle de innovative projekter og processer, der opstår i virksomheden.

Uanset hvilken form for forandringer en virksomhed står overfor, og uanset hvilken strategi, du som leder skal eksekvere på for at skabe de forventede og nødvendige resultater, kommer du ikke uden om at forholde dig til virksomhedens kultur. ‘Måden vi gør tingenen på her’. Derfor indgår virksomhedskulturen og den kulturelle elasticitet også i DI’s strategiske lederuddannelse, som du kan læse mere om her.