Distanceledelse er at lede på afstand

Ledelse på afstand påvirker medarbejdere og ledere på mange forskellige måder. Når medarbejdere og ledere ikke ser hinanden dagligt, præger det kulturen og samarbejdsformen. Afstanden har også betydning for medarbejdernes trivsel og for deres oplevelse af samarbejdet med kollegerne såvel som ledelsen.

Udøver du distanceledelse på samme måde, som du altid har udøvet nærledelse, vil du formentlig opleve, at du ikke skaber de samme resultater som hidtil. Der er nemlig i distanceledelse nogle spilleregler, fokusområder og værktøjer, som du skal være særligt opmærksom på - og du kan faktisk generelt blive en bedre leder af at ændre dit fokus i denne retning. 

Lederskabet skal derfor justeres, for hvordan bevarer man motivationen på distancen? Hvordan kan man have ”fingeren på pulsen” i forhold til trivsel og effektivitet, når man ikke ses så ofte? Hvad er succeskriterierne i rollen som leder på distancen? 

Se også: Kursus i distanceledelse

Gode råd til distanceledelse

1. Redefinér dig selv som distanceleder 

Som distanceleder kan du ikke træde ind og ud af medarbejdernes arbejdsprocesser på samme måde, som når du er ”nærleder”. Du kan ikke løse medarbejderens problemer nu og her, for du er ikke fysisk til stede. Derfor kan du som leder understøtte medarbejderen i at løse tingene selv. Det kræver at lytte, spørge og coache.

Som distanceleder er det vigtigt at forstå medarbejderens situation og gøre medarbejderen i stand til selv at finde løsningen. For du er ikke lige ved hånden – heller ikke næste gang, der opstår et problem. Så du må viske tavlen ren og definere dig selv som distanceleder. Det kræver en forventningsafstemning med dig selv og at stille dig selv spørgsmålet: Hvad er min rolle og mine opgaver? Hvad forventer medarbejderne?

2. Pas på megafoneffekten

Når vi samarbejder på distancen, bliver kommunikationen sjældnere, og så begynder vi at lege gættelege. Hvorfor skriver han sådan? Hvad mente hun med det, hun sagde? Når vi ikke ses så ofte, kan der være information, som vi ikke får eller misforstår, og så gætter vi på hinandens hensigter og motiver i stedet.

Så opstår megafoneffekten: Budskaberne “forstørres” pga. distancen, og vi tolker dem ofte negativt. Kravene til kvaliteten af kommunikationen høje, hvis misfortolkninger skal undgås. Kan noget tolkes, så bliver det tolket! Som leder skal du derfor kommunikere klart og tydeligt og arbejde på at skabe forventningsafstemning og tillid i relationerne.

3. Fordel din opmærksomhed ligeligt

Uden at være bevidst om det, optager du masser af tavs viden om dine kolleger ved at være til stede på samme tid og sted som dem. Du ser, hvordan de ser ud, deres humør, deres påklædning, om de er trætte eller glade. Du ser deres sejre og nederlag, deres venskaber, alliancer og konflikter. Den tavse viden bruger du i din (ubevidste) bedømmelse af, om de er pålidelige, dedikerede og ansvarlige, om du kan have tillid til deres arbejde og deres person.

Din tavse viden spiller en afgørende rolle, når du bedømmer og belønner dine medarbejdere på kontoret såvel som på distancen. Vær opmærksom på, hvordan du fordeler din opmærksomhed, så ingen bliver glemt. Sæt eksemplevis billeder op af medarbejderne og før logbog over din kontakt med dem. Er der nogen, du er tilbøjelig til at glemme midt i din travlhed?

4. Brug masser af tid på 1:1

De fleste mennesker vil gerne fortælle om det, der går godt, mens det er sværere, når det går skidt. Skal medarbejderne eksponere usikkerhed og sårbarhed åbent over for dig som leder og overfor sin kolleger, skal tilliden være til stede. Så lær hinanden at kende, brug tid på at lytte til hinanden.

Et godt råd er derfor at bruge masser af tid på 1:1-samtaler med dine medarbejdere. Du kan f.eks. sørge for, at I får de uformelle snakke med hinanden, selvom I ikke mødes ved kaffemaskinen. Den gensidige tillid vil give dig mere information om, hvad der hvad der går godt, og hvad der går skidt.

5. Vær tydelig og sig det højt

Mange medarbejdere har brug for, at du er tydelig omkring forventningerne til den enkelte, og at de gensidige forventninger bliver udtrykt eksplicit. På den fysiske arbejdsplads afstemmer vi forventningerne i de daglige formelle og uformelle møder. På distancen er kontakten mere sparsom. Det er derfor en god idé at revurdere jeres forventninger til, hvad relationer, kommunikation, nærhed, samhørighed og synlighed er.