Ofte er det både medarbejderne og lederen selv der har en forventning om, at lederen skal kunne give et godt svar. Mange af spørgsmålene er ikke så simple, og det er langt fra sikkert, at lederen overhovedet har et godt svar.

Uanset om lederen har et svar og et bud på en løsning, så er der en særlig pointe i at stoppe sig selv som leder. Og det handler om i højere grad at få sat hele virksomhedens viden i spil og samtidig give dig selv bedre plads til ledelse. Måden at håndtere dette er meget enkel. Du skal stille spørgsmål.

Vi er, fra vi lærte at tale, trænet i at komme med gode svar

Vi er faktisk eksperter i at svare på spørgsmål. Siden vi var helt små, har vi lært verden at kende og tale om den gennem spørgsmål. ”Hvad er det?” spørger moderen, mens hun peger på et billede af en ko. ”Hvad siger koen?”, ”Hvilken farve er den?”, ”Hvad siger bilen?”, ”Hvem er den bedste far i verden?” osv. Så vi er faktisk alle sammen rigtigt gode til at komme med svarene. Gennem årene bliver det fuldstændig indlejret i os som en rutine, at får vi et spørgsmål, så svarer vi.

Spørgsmål-svar er også et vigtigt makkerpar i vores kultur. Stiller du et spørgsmål, så er det mest høfligt at give et svar. Ja, det er faktisk så stærkt et makkerpar i vores kultur, at du kommer lidt på overarbejde, hvis du ikke har lyst til at svare på spørgsmålet.

”Er din kalender fuld på onsdag?”
– spørger din kollega.

"Tjah, jeg har da en del og nogle ret skarpe deadlines
i næste uge. Hvorfor?”
– svarer du.

Det er et godt eksempel på, at vi svarer på spørgsmålet, for det er det mest høflige. Men vi ved godt, at det egentlige spørgsmål først kommer i næste runde, og derfor forklarer vi os samtidig med, at vi giver et lidt vagt svar, så vi ikke er låst fast på noget.

Eksemplet skal blot illustrere, at spørgsmål-svar faktisk er et meget stærkt redskab i vores ledelse. Og det er på ingen måde ligegyldigt, hvilken del af makkerparret ’spørgsmål-svar’ du vælger som dit udgangspunkt som leder. Hvis du som leder vælger at komme med svarene, så får du med tiden medarbejdere, der kun stiller spørgsmål. Hvis du gerne vil have, at dine medarbejdere kommer med svarene, ja så må du begynde at stille spørgsmål og holde op med selv at komme med svarene.

Stil åbne spørgsmål!

Et meget enkelt værktøj i din ledelse er at tænke over, hvad det er for spørgsmål, du stiller – er de åbne eller lukkede? Lukkede spørgsmål lægger op til et ja eller nej svar. f.eks. Var det et godt møde? Gik det godt til seminaret? Har du styr på projektplanen? Fik kunden en god service? Alle spørgsmål, som kan besvares med et kort ja eller nej. Ofte siger vi lidt mere for ikke at virke uhøflige end bare det korte ja eller nej. Men det er ikke spørgsmål, der åbner for, at vi tænker nøjere over mødet, seminaret, projektplanen eller serviceoplevelser. Hvis vi gerne vil have mere nuanceret viden og indsigt i spil, så må vi stille åbne spørgsmål. Og det er både så du kan få viden, men mindst lige så vigtigt, at dine medarbejdere kan få deres viden og refleksioner i spil.

Åbne spørgsmål er spørgsmål, der starter med hv-ord. Hvad, hvem, hvor, hvordan, hvilken, hvornår og hvorfor. Hvordan bidrog mødet til at skabe fremdrift i processen? Hvad gav seminaret af input til at øge kreativitet i vores ydelser? Hvad er styrker og svagheder i projektplanen? Hvilke elementer gjorde, at kunden oplevede god service? 

Der er bare en verden til forskel på at spørge: Fik du noget ud af kurset? Eller at spørge: Hvad fik du ud af kurset? Formålet med at stille åbne spørgsmål er at få flere overvejelser og nuancer i spil måske på et møde eller hos den enkelte medarbejder. Ligesom det i langt højere grad er at få konkret indsigt i, hvad værdien er i de forskellige aktiviteter, vi bruger vores tid på i virksomheden.

At stille åbne spørgsmål er et utroligt enkelt ledelsesværktøj, der har en enorm effekt. Det kræver lidt træning, og du må som leder prøve dig frem for at finde de gode spørgsmål, der fremmer det, I skal som afdeling, da ikke alle spørgsmål er lige velegnede. Men som mange ledere erfarer, når de arbejder på at medarbejderne i højere grad kommer med løsninger og svar, så er det faktisk sværere at holde op med at give gode råd, end det er at bruge den spørgende tilgang!