Analyse: Virksomheder kæmper med inklusionen af eftertragtede internationale IT-specialister

Når kampen om talentet endelig er vundet, kontrakten er landet og den administrative byrde er klaret, er det svært at få de internationale talenter til at falde til her.

Ifølge en ny analyse af it-virksomhedernes behov for it-specialister udarbejdet af Rambøll for DI Digital føler danske it-virksomheder sig i stigende grad nødsaget til at træde ind på den internationale arena for at kunne besætte vigtige IT-stillinger, da der er et stort underudbud af specialister med de nødvendige kompetencer herhjemme. Ca. 70 pct. af virksomhederne i analysen rekrutterer IT specialister fra udlandet, selvom rekrutteringen på det internationale IT-jobmarked er både ressourcekrævende, dyr og konkurrencepræget.

- Vi oplever, at vores medlemmer i stigende grad må søge mod udlandet for at få den nødvendige arbejdskraft. Fordelen er, at det er en stærkt internationaliseret branche med meget mobile medarbejdere, der er nemme at flytte på tværs af landegrænser i en verden, hvor efterspørgslen efter dem er rekordhøj. Men de er også hurtigt videre til et nyt job, hvis det ikke helt spiller, der hvor de er, siger branchedirektør i DI Digital, Rikke Hougaard Zeberg.

Virksomheder skal klædes på til at lede internationale medarbejdere

Så når man endelig har landet kontrakten med de vigtige IT-specialister, er det afgørende, at de falder til her. Virksomhederne giver udtryk for, at dels lovgivningsmæssige udfordringer gør det svært at få international arbejdskraft til Danmark, men DI’s analyse viser også, at virksomhederne oplever, at kulturelle forskelle og det at sikre god inklusion og tilknytning af medarbejderne og deres evt. medfølgende familiemedlemmer er en stor udfordring.

- Det er positivt, at Folketinget for nyligt landede en aftale, der skal afhjælpe nogle af virksomhedernes udfordringer med at rekruttere international arbejdskraft, men vi oplever også, at virksomhederne i stigende grad giver udtryk for, at kulturelle udfordringer og udfordringer med at få skabt den nødvendige tilknytning, kan gøre fastholdelsen af IT-specialisterne svær. Det er vigtigt, at virksomhederne fra start bliver ordentligt klædt på til at håndtere disse udfordringer, forklarer Rikke Hougaard Zeberg.

Kulturelle bøvl og benspænd

Nogle virksomheder oplever først for sent, at de har ikke har de nødvendige ressourcer og værktøjer til at sikre en solid tilknytning af deres internationale medarbejdere. Dermed risikerer de at miste dem igen alt for hurtigt. Hos den internationale software virksomhed Systematic genkender man problematikken med at fastholde de internationale medarbejdere.

Her ansatte man tilbage i 2017 fire italienske medarbejdere, hvoraf tre stoppede igen inden for under tre år. De faldt aldrig ordentlig til. Det på trods af, at Systematic brugte en del kræfter på at lave grundige onboarding-forløb og cultural awareness sessions. Men den sociale integration uden for kontorets åbningstid er en svær størrelse at arbejde med. 

- I Danmark er vi ikke så gode til at invitere nye kollegaer med i fællesskaber, der rækker ud over kl. 16. Når klokken ringer fyraften, så har vi travlt med at hente børn og passe og pleje vores liv uden for arbejdspladsen. Sådan er vi danskere svære at komme ind på livet af, hvor man i andre kulturer ofte er meget mere åbne, også i fritiden. Det gør det enormt svært for de internationale at falde til her, hvis de ikke i forvejen har et netværk, der har trukket dem hertil, siger Rikke Rønnau, Group Senior Vice President, People & Culture hos Systematic.

Det har man i Systematic taget konsekvensen af og arbejdet sig udenom ved primært at ansætte internationale studerende, der er kommet til Danmark for at studere og som gerne vil blive her efter endt uddannelse.

- I Systematic har vi valgt meget bevidst at gå efter de studerende, som allerede har valgt Danmark til fremfor at hente nogle helt nye ind fra udlandet. De studerende har igennem studiet som regel allerede fået den danske kultur lidt ind under huden, samtidig med, at de har fået skabt sig et netværk i deres studiemiljø. Og så kan de typisk også lidt dansk. Det betyder, at vi ikke oplever, at de er svære at tilknytte, forklarer Rikke Rønnau, der dog også forventer, at de fremadrettet vil have et større fokus på at hente medarbejdere direkte fra udlandet. 

- Fremadrettet vil det blive et strategisk fokusområde for Systematic at ansætte endnu flere internationale medarbejdere, og dermed internationalisere organisationen. Det betyder ikke, at man ikke må være dansk, men at du skal have international erfaring, da vi fremadrettet ønsker, at en specifik andel af virksomheden har en international profil, for at gøre os mere konkurrencedygtige på vores markeder. Og når vi når en hvis mængde af internationale medarbejdere, når vi også et tipping point, hvor medarbejdernes kulturelle baggrund spiller en mindre rolle, uddyber Rikke Rønnau, og forklarer, at det også vil betyde, at Systematic fremadrettet vil bruge flere kræfter på at sikre, at de internationale medarbejdere, der bliver hentet ind direkte fra udlandet, bliver tilknyttet og falder til i Danmark.

Vi vil så gerne have, at de bliver lidt længere

Når udfordringerne har en karakter af noget, der er funderet i selve virksomheden, er den gode nyhed, at de selv kan handle på det og løse problemet. Det gør man meget aktivt i T-Systems, en del af Deutsche Telekom koncernen, hvor man fra ledelsens side har valgt at prioritere mange ressourcer på kulturformidling og på onboarding af internationale medarbejdere, da der er en klar anerkendelse af, at hvis en multikulturel virksomhed som T-Systems skal være en succes, så kræver det et strategisk fokus fra ledelsen.

- Det vigtigste er tid. At investere tiden i onboardingen og på kulturformidling og aktivt vælge at prioritere at bruge ressourcer. Det er en investering i fremtiden, selvom det tager meget tid ud af ledernes kalendere. Men det gør hele forskellen, siger Rikke Spangenberg, Vice President Human Resources, T-Systems Northern Europe.

- Når vi fx ansætter en international leder, er der stor sandsynlighed for, at de står hos os 3 måneder inde i forløbet og er dybt frustrerede over, at de føler, at medarbejderne ikke respekterer dem. Hvis vi ikke adresserer en sådan kulturoplevelse allerede inden de starter hos os, skaber det problemer i samarbejdet. I vores onboarding tilgang har vi derfor forskellige moduler, som tilrettes den enkelt leder/ medarbejders behov, forklarer Rikke Spangenberg.

- Et af modulerne er kulturformidling, som dykker ned i de kulturelle træk, normer og værdier, der kendetegner den region, de skal arbejde i. Fra start af bliver vores nye ledere eller medarbejdere klædt på til at kunne forstå de kulturelle normer, som er gældende. Vi forklarer dem up front eksempelvis, at når danskere giver deres mening til kende og kommer med forslag til, hvordan ting kan blive bedre og i øvrigt stiller spørgsmålstegn ved det, som lederen foreslår, så er det ikke et tegn på manglende respekt, men et tegn på, at det er den valuta, vi som danskere ’trader’ i. En sådan adfærd gør, at man er en god medarbejder i nordisk forstand, fordi man bidrager til fællesskabet. Fra andre mere hierarkiske kulturer er sådan en adfærd ikke nødvendigvis velanset, og det kan hurtigt blive misforstået, hvis vi ikke er bevidste om det, uddyber Rikke Spangenberg. 

Af samme årsag bruger T-Systems også meget tid på både at forventningsafstemme og på at klæde nye internationale medarbejdere på til at håndtere den kultur, de træder ind i, samtidig med at de respektive ledere bliver forberedt på de ledelsesmæssige udfordringer, der kan opstå, når man ansætter kolleger, der har en anden kulturel baggrund. Kulturformidling er nøglen for at bro-bygge og skabe tillid i samarbejdet.

Ledelse af internationale medarbejdere kræver en udvidet værktøjskasse

Pre-boarding, onboarding og ledelse kan ikke overføres 1:1 fra lokale medarbejdere til internationale medarbejdere.  Behovet for støtte stiger væsentligt, når dine nye medarbejdere har rykket teltpælene op og skal finde sig til rette, ikke blot i et nyt job, men også en ny kultur, et nyt sprog og en hel ny hverdag i et nyt land. Det stiller større krav til at virksomhederne og til ledelsesopgaven.

- I Danmark har vi en ledelsesstil, der adskiller sig væsentlig fra mange andre lande. Vi er på fornavn med chefen, vi forventer at medarbejdere kommer med deres kvalificerede input, og vi er ofte vant til selv at tilrettelægge en stor del af vores arbejde. Det er blot nogle af de kulturelle udfordringer, som en international medarbejder, der er vant til alt det modsatte, kan slå sig på i en dansk virksomhed, forklarer Danielle Bjerre Lyndgaard, Chef for DI’s Global talent og Mobility afdeling.

- Det er afgørende, at man som leder for en ny international medarbejder er meget tydelig i forhold til forventninger omkring opgaveløsning og leverancer. Ligesom ledelsesopgaven også kalder på en lidt større opmærksomhed på, om medarbejderen falder til efter arbejdstid end vi normalt er vant til. Det kan være en lidt grænseoverskridende øvelse for en dansk leder, men en kæmpe hjælp for den internationale medarbejder, der skal navigere i en helt ny kultur, fortsætter Danielle.

Simple løsninger kan give effektive resultater – det behøver ikke være så svært!

Den gode nyhed er, at det faktisk ikke behøver at være så svært at få tilknyttet nye internationale medarbejdere. Virksomheder kan med få og meget praktiske greb komme et langt stykke vej i arbejdet med at sikre, at nye internationale medarbejdere føler sig velkomne og får skabt et netværk her. DI’s Global Talent & Mobility afdeling, der rådgiver virksomheder om global HR og ledelse giver her 5 gode råd: