Foto: Colourbox

02.03.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Kvinde på barsel forbigået ved lønforhandling

Det var i strid med ligelønsloven, at medarbejder på barsel ikke fik samme engangstillæg som sine kolleger. Derfor fik hun 10.000 kr. i godtgørelse, fordi hendes kolleger var blevet tildelt et tillæg på 5.000 kr. for en ekstraordinær indsats som følge af hendes eget fravær

Den 1. december 2015 blev en kvinde ansat som plejefamiliekonsulent i en kommune, hvor hun skulle indgå i et team på i alt fire plejefamiliekonsulenter.

I 2018 gik medarbejderen på barselsorlov. I slutningen af juli 2018 blev medarbejderen delvist sygemeldt, og i november 2018 gik hun igen på barselsorlov.

Tillæg for ekstraordinær indsats

I november 2018 var der lønforhandlinger, hvor medarbejderens chef, tillidsrepræsentant og en konsulent fra medarbejderens fagforbund deltog.

Her blev det besluttet at tildele medarbejderens tre kolleger et engangsvederlag på 5.000 kr., fordi de havde ydet en ekstraordinær arbejdsindsats i den periode, hvor de havde manglet den kvindelige kollega.

Krav om 40.000 kr. i godtgørelse for forskelsbehandling

Fagforbundet mente, at det var forskelsbehandling ikke at give samme tillæg til medarbejderen, som var på barsel. Arbejdsgiveren mente, at vederlaget blev givet som følge af en ekstraordinær arbejdsindsats, og da den barslende medarbejder ikke havde været på arbejde, kunne hun ikke få samme vederlag.

Herefter bad fagforbundet arbejdsgiveren om at genoverveje situationen. Forbundet fastholdt, at det var forskelsbehandling, fordi medarbejderens barsel var årsagen til, at hun ikke fik samme engangstillæg som resten af sit team.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at barselsorloven ikke var årsagen til, at medarbejderen ikke havde fået tillægget, men det faktum, at der var leveret en særlig indsats af resten af teamet, som havde manglet en kollega og en barselsvikar.

Herefter klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet med påstand om en godtgørelse på 40.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte en godgørelse

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på baggrund af medarbejderens barsel. Ligebehandlingsnævnet lagde blandt andet vægt på et skriftligt forhandlingsreferat, hvor der stod, at de øvrige tre plejefamiliekonsulenter i afdelingen fik et tillæg, fordi de som følge af manglende barselsvikar under medarbejderens orlov havde ydet en ekstraordinær indsats i afdelingen.

Arbejdsgiveren havde herefter ikke kunnet løfte bevisbyrden for, at medarbejderens barselsorlov ikke havde indgået i beslutningen om ikke at give hende et engangstillæg.

Ligebehandlingsnævnet fastsatte skønsmæssigt godtgørelsen til 10.000 kr.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 9. oktober 2019 i sag nr. J.nr. 19-15829.

DI's råd

Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne, hvilket understreger, at virksomheder ikke hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle medarbejdere på grund af graviditet, barsels- og forældreorlov. 

Hvis en medarbejder føler sig krænket og kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet tilsidesat. Denne bevisbyrde kunne virksomheden ikke løfte i den konkrete sag. 

Der skal altid foretages en konkret vurdering af alle forhold i sagen, når det skal vurderes, om der er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincippet. Kontakt derfor DI for rådgivning. 

Relateret indhold

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter