Opsigelse af 26 medarbejdere var ikke i strid med 25-årsreglen
Afskedigelsesnævnet fandt, at det ikke var i strid med den såkaldte 25-årsregel, da en virksomhed opsagde 26 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Nævnet lagde vægt på, at proceduren var betryggende, og at virksomheden havde taget hensyn til anciennitet.
Grænserne for 25-årsreglen
Afskedigelsesnævnet frifandt virksomheden i en sag om opsigelse af en række medarbejdere med meget lang anciennitet.
Som følge af en total opbremsning på grund af COVID-19 opsagde virksomheden næsten halvdelen af sine medarbejdere. I den afdeling, sagen vedrørte, blev der opsagt 63 medarbejdere, hvoraf 26 havde mere end 25 års anciennitet. Af disse havde 18 indgivet klage til Afskedigelsesnævnet.
Et af omdrejningspunkterne i sagen var, om 25-årsreglen overhovedet fandt anvendelse.
Virksomheden gjorde gældende, at 25-årsreglen ikke kunne finde sædvanlig anvendelse, fordi virksomheden beskæftigede et meget stort antal medarbejdere med mere end 25 års anciennitet, og denne relative andel blev bevaret efter afskedigelsesrunden.
Medarbejdernes forbund mente ikke, at det forhold, at andelen af medarbejder med mere end 25 års anciennitet forblev uændret, var en så tilstrækkelig hensyntagen til medarbejdere med lang anciennitet, at 25 årsreglen var opfyldt.
En almindelig saglighedsvurdering
Under normale omstændigheder pålægges arbejdsgiveren en meget tung bevisbyrde i forhold til at dokumentere, at det var nødvendigt at opsige netop en medarbejder med mere end 25 års anciennitet.
Når der imidlertid er en ”relativt høj andel” medarbejdere med mere en 25 års anciennitet i afdelingen, og virksomheden i forbindelse med opsigelse sikrer sig, at denne gruppe ikke bliver ramt hårdere end restgruppen, vil Afskedigelsesnævnet normalt anlægge en mere lempelig vurdering.
Det gjorde nævnet da også i denne sag og udtalte at der ved udvælgelsen af, hvem der skal opsiges, er afgørende hensyn at tage til medarbejderstabens sammensætning og kvalifikationer.
Herudover anførte nævnet, at beviset for den fornødne hensyntagen til medarbejdere med mindst 25 års anciennitet kan føres ved oplysninger om udvælgelsesprocedure og om for eksempel anciennitetsfordelingen blandt medarbejderne og andelen af opsagte i gruppen med høj anciennitet sammenholdt med andelen af opsagte i gruppen med lav anciennitet.
I forhold til den konkrete sag lagde Afskedigelsesnævnet vægt på, at virksomheden utvivlsomt havde et betydeligt behov for at foretage reduktioner, og at udvælgelsen af de enkelte medarbejdere til opsigelse blev foretaget på baggrund af kriterier, der uden tvivl var saglige.
Herefter lagde nævnet vægt på, at medarbejderne blev ratet efter en præcis procedure, og at de som udgangspunkt blev opsagt på baggrund af den rating, de opnåede.
På denne baggrund fandt Afskedigelsesnævnet ikke, at der kunne sættes spørgsmålstegn ved opsigelsernes saglighed.
Krav på omplacering
Det er vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderne i den pågældende afdeling var højt specialiserede, og at de ikke meningsfuldt kunne omplaceres til andre afdelinger.
Dette er centralt, fordi virksomhedens forpligtelse til at afdække mulighederne for omplacering formentlig gælder med uformindsket styrke, selv om andelen af medarbejderne med høj anciennitet er meget stor.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets afgørelse af 23. november 2021 i sag nr. 20200931.
DI's råd
Det er fortsat DI’s helt klare anbefaling, at virksomheder er meget varsomme, når det gælder opsigelse af medarbejdere med meget lang anciennitet. Det er sager, der bevismæssigt er meget vanskelige, og hvor godtgørelsesniveauet er betydeligt.
Hvis virksomheden har en relativt høj andel af medarbejdere med lang anciennitet, og denne gruppe ikke bliver berørt forholdsmæssigt hårdere end restgruppen, kan det modificere 25-årsreglen, så beviskravene lempes, men det er ikke noget vidundermiddel.
Det interessante i forhold til opgørelsen er andelen af medarbejdere med lang anciennitet (mere end 25 år) i hele populationen, den opsagte gruppe og den tilbageblivende del, hvorimod gennemsnitsanciennitet og stigning/fald i denne, som udgangspunkt er uden betydning for vurderingen.
Uanset hvad, kan virksomheden dog ikke komme uden om, at muligheder for omplacering skal undersøges grundigt og konkret.
Pligten til eventuel omplacering gælder i forhold til ledige stillinger (eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledige inden fratrædelsen).
