Foto: Colourbox
23.03.21 Vi rådgiver dig Nyheder

Kvinde beskyttet mod opsigelse, selv om faren tog barselsorlov

Østre Landsret fandt, at det var i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed opsagde en kvinde på grund af sygefravær, der skyldtes fødselsdepression, i en periode, hvor kvinden kunne have holdt barselsorlov, men hvor barnets far havde overtaget orloven.

Opsagt efter et halvt år på grund af sygefravær

En kvinde fik kort tid efter sin fødsel en fødselsdepression, og barnets far overtog hendes barselsorlov.

Virksomheden, hvor kvinden var ansat, registrerede i sit system, at medarbejderens barselsorlov var ophørt den dag, hvor faren havde overtaget barselsorloven, og registrerede hende som værende sygemeldt.

Et halvt års tid efter sygemeldingen blev medarbejderen opsagt på grund af for langt sygefravær. Virksomheden havde i opsigelsen lagt vægt på medarbejderens fravær fra det tidspunkt, hvor faren overtog barselsorloven, til opsigelsestidspunktet.

Ændrede mening om forældreorlov i opsigelsesperioden

Medarbejderen raskmeldte sig i opsigelsesperioden og meddelte virksomheden, at hun gerne ville holde forældreorlov i resten af opsigelsesperioden, hvilket virksomheden accepterede, selv om medarbejderen ikke havde varslet sin orlov rettidigt.

Kort tid efter ændrede medarbejderen mening og ville nu tilbage på arbejde, men det ville virksomheden ikke acceptere, og der blev derfor ikke udbetalt løn til hende i perioden.

Krav om beskyttelse 14 fulde uger og løn under forældreorlov

Forbundet, som repræsenterede kvinden i sagen, gjorde gældende, at virksomheden ikke kunne lægge vægt på sygefravær i de første 14 uger efter fødslen, fordi ligebehandlingsloven og graviditetsdirektivet giver en kvinde en beskyttelse mod opsigelse, selv om hun ikke er på barselsorlov i hele 14 ugers-perioden.

Derudover gjorde forbundet gældende, at medarbejderen havde ret til løn i den del af opsigelsesperioden, hvor hun ville have holdt forældreorlov, men skiftede mening, fordi medarbejderen efter sin raskmelding stillede sin arbejdskraft til rådighed. Forbundet mente derfor, at det var virksomhedens valg ikke at ville benytte sig af hendes arbejdskraft.

Virksomheden gjorde gældende, at beskyttelsen mod opsigelse stopper, når barselsorloven stopper, og at ligebehandlingsloven/graviditetsdirektivet ikke giver medarbejderen en mere videregående beskyttelse.

Derudover gjorde virksomheden gældende, at medarbejderen ikke havde ret til løn i den sidste del af opsigelsesperioden, fordi aftalen om forældreorlov var bindende.

Fik godtgørelse, men aftale om forældreorlov var bindende

Østre Landsret fandt, at medarbejderen ikke kunne anses for at have givet afkald på retten til fravær i 14 uger efter sit barns fødsel, og hun har derfor heller ikke opgivet den beskyttelse mod direkte forskelsbehandling, som følger af ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, 2. pkt.

Landsretten fandt, at medarbejderens situation fra tidspunktet for sygemeldingen med en fødselsdepression og til udløbet af de 14 uger efter fødslen ikke var sammenlignelig med situationen for en kvindelig ansat, der af andre grunde ikke længere afholder barselsorlov.

På denne baggrund fandt landsretten, at virksomheden ikke ved opsigelsen kunne lægge vægt på medarbejderens sygefravær, fordi årsagen til sygefraværet i de første 14 uger efter fødslen var fødselsbetinget. Virksomheden skulle derfor betale kvinden en godtgørelsen svarende til ni måneders løn.

Østre Landsret fandt, at aftalen om forældreorlovsafholdelse var bindende, og medarbejderen havde derfor ikke krav på løn.

DI førte sagen for virksomheden.

Nyheden er baseret på Østre Landsrets dom af 26. februar 2021 sag BS-4302/2019-OLR.

DI's råd

Graviditetsdirektivet overlod det til medlemsstaterne at fastsætte afskedigelsesbeskyttelsen, og det følger af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi medarbejderen har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet og barsel.

Ved indførelsen af farens ret til at overtage barselsorloven i tilfælde af morens sygdom gav lovgiver ikke kvinden en beskyttelse mod opsigelse i 14 uger efter fødslen, hvis faren indtrådte i barselsorloven.

Højesteret har fastslået i U.2000.2249H, at fødselsrelateret sygefravær efter barselsorlovens udløb kan medregnes til grundlaget for opsigelse på samme vilkår som en mands fravær på grund af uarbejdsdygtighed af samme varighed.

Østre Landsret har i sin dom givet den kvindelige medarbejder beskyttelse mod opsigelse i den periode, hvor hun kunne have holdt barselsorlov – dvs. 14 uger efter fødslen, fordi afbrydelsen af barselsorloven var fødselsrelateret.

Endelig viser dommen arbejdsgiveres legitime interesse i at have et overblik over arbejdsstyrken, der er til rådighed, og at medarbejderens ændring af aftalt orlov derfor kræver virksomhedens samtykke.

Relateret indhold

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter