Foto: Colourbox
08.06.21 Vi rådgiver dig Nyheder

Behov for besparelser berettigede opsigelse af medarbejder med handicap

En underviser i fleksjob klagede over forskelsbehandling på grund af handicap, da hun blev opsagt fra sin stilling på grund af arbejdsmangel. Underviseren fik ikke medhold.

En medarbejder blev ansat i en fleksjobstilling som ordblindeunderviser i en kursusvirksomhed i januar 2011. Hun havde skånehensyn, der blandt andet indebar nedsat arbejdstid, samt at hun skulle undgå fysisk betonet og stressende arbejde.

Underviseren var uddannet folkeskolelærer med dansk som linjefag og havde dertil en uddannelse som ordblinde- og FVU-lærer.

Opsagt under praktikforløb efter sygemelding

I marts 2018 blev underviseren sygemeldt med stress. Efter sygemeldingen vendte hun tilbage i et 13 ugers-praktikforløb, men blev den 21. september 2018 opsagt, inden hun havde færdiggjort forløbet.

Virksomheden begrundede opsigelsen med nedgang i aktiviteter samt uvished om aktivitetsniveauet fremover.

Underviseren klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af handicap og anførte, at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, at opsigelsen var sket på grund af hendes skånehensyn, og at virksomheden ikke havde forsøgt at omplacere hende.

Underviseren mente heller ikke, at lønbesparelsen ved at opsige hende var væsentlig i det samlede personalebudget.

Underviseren krævede en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Vurdering ud fra relevante og saglige kriterier

Virksomheden indså, at der, som følge af faldende kursusaktivitet og antal kursister, ikke var nok arbejde til dens ni medarbejdere. På den baggrund blev en medarbejder opsagt, og ved en anden medarbejders opsigelse blev vedkommendes stilling ikke genbesat.

Da aktiviteterne fortsat var faldende, skulle virksomheden opsige en medarbejder mere for at tilpasse driften.

Virksomheden vurderede samtlige medarbejdere ud fra relevante og saglige kriterier som medarbejdernes kompetencer, fleksibilitet og udnyttelsen af eksisterende ressourcer med henblik på forsvarlig økonomisk drift.

Virksomheden lagde vægt på, om medarbejderne kunne undervise inden for mange områder, og om de kunne arbejde både dag og aften på virksomhedens fire adresser.

Virksomheden vurderede, at underviseren bedst kunne undværes, også når der sås bort fra underviserens skånehensyn, da de øvrige medarbejdere havde bredere og bedre faglige kompetencer, herunder mulighed for at undervise i flere fag.

Det var ikke muligt at omplacere underviseren, og hendes stilling blev ikke genbesat, hvorfor virksomheden opnåede en besparelse som følge af opsigelsen.

Kriteriet om fleksibilitet stillede underviseren ringere

Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvist, at virksomheden var nødsaget til at gennemføre en personalereduktion som følge af arbejdsmangel, og at virksomheden ved udvælgelsen af, hvem der bedst kunne undværes, foretog en samlet vurdering af medarbejdernes kompetencer sammenholdt med virksomhedens aktiviteter.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at der ved opsigelsen af underviseren blev lagt vægt på flere kriterier, herunder at underviseren som følge af hendes skånehensyn var mindre fleksibel i forhold til arbejdstider og arbejdssteder end de øvrige medarbejdere. Nævnet bemærkede samtidigt, at virksomheden har opfyldt sin forpligtelse til at tilpasse arbejdet for at imødekomme underviserens skånebehov.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at et kriterium om fleksibilitet var et tilsyneladende neutralt kriterium, der indirekte stillede underviseren dårligere som følge af hendes helbredsforhold og de medfølgende skånehensyn.

Nævnet fandt det dog bevist, at kriteriet – som et blandt flere – var begrundet i et sagligt formål, nemlig hensynet til at finde den bedst mulige varetagelse af opgaveløsning efter gennemførelsen af nødvendige besparelser. Ligebehandlingsnævnet fandt kriteriet hensigtsmæssigt og nødvendigt for at opnå formålet.

Ligebehandlingsnævnet vurderede derfor, at underviseren ikke var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling, og at hun ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af handicap.

Medarbejderen fik ikke medhold i sin klage.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 17. juni 2020 i KEN nr. 9530.

DI's råd

Sagen viser, at en virksomhed skal kunne godtgøre en opsigelse i virksomhedens forhold, f.eks. som følge af arbejdsmangel.

Virksomheden skal gøre sig klart, hvem der bedst kan undværes, og hvorfor det netop er medarbejderen med et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven, som bedst kan undværes. Virksomheden skal kunne dokumentere det.

Sagen viser også, at der ved denne vurdering ikke må lægges vægt på usaglige kriterier, og at et tilsyneladende neutralt kriterium kan stille en medarbejder med et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven ringere end de øvrige medarbejdere, hvilket kan være udtryk for indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Kontakt altid DI, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven.

Vejledninger

Guide til håndtering af sygdom og handicap

Hent

Åbningstider:

Mandag-torsdag kl. 8-17
Fredag kl. 8-16

Ring til os:

Industriens Overenskomst
Kontakt os på 3377 3197 (Industrivagten)

Byggeri – overenskomst og funktionærer
Kontakt os på 3377 3850 (Byggerivagten)

Transport – overenskomst og funktionærer
Kontakt os på 3377 3199 (Transportvagten)

 

Funktionærer  - Industriens Funktionæroverensomst og uden overenskomst
Kontakt os på 3377 3198 (Funktionærvagten)

Service-, kantine-, vaskeri- eller vagt- og sikkerhedsvirksomhed – overenskomst og funktionærer
Kontakt os på 3377 4908 (Servicevagten)

Er du fra en anden branche eller i tvivl om, hvilken vagt du skal bruge?
Kontakt vores omstilling på 3377 3377

Relateret indhold

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter