Okay at opsige gravid kontorassistent for manglende kompetencer
En gravid kontorassistent blev opsagt med begrundelse i manglende kompetencer og håndtering af arbejdsopgaver. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af køn, da virksomheden kunne dokumentere, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet.
Meddelte graviditet en uge efter ansættelse
En kvinde blev 1. marts 2019 ansat som kontorassistent i en virksomhed, der beskæftiger sig med overfladebehandling og rensning af fliser, facader og tag, hvor hun blandt andet skulle stå for ruteplanlægning. Af kontorassistentens ansættelseskontrakt fremgik det, at de første tre måneder blev anset som prøvetid.
En uge senere, den 8. marts 2019, meddelte kontorassistenten virksomheden, at hun var gravid. Herefter var det kvindens opfattelse, at virksomheden begyndte en negativ adfærd over for hende og fremsatte kortere frister til udførelsen af hendes arbejdsopgaver.
Virksomheden anførte, at kvinden ikke blev behandlet ringere efter oplysningen om graviditeten. Virksomheden oplyste også, at der ikke blev sat kortere frister for kvinden end for de andre medarbejdere, og konstaterede, at arbejdet i virksomheden går stærkere i højsæsonen.
Sygemeldt efter samtaler om utilfredsstillende indsats
Den 20. marts 2019 blev medarbejderen indkaldt til et møde, hvor virksomheden udtrykte sin utilfredshed med medarbejderens håndtering af hendes arbejdsopgaver.
Den 16. april 2019 blev hun indkaldt til endnu et møde angående samme utilfredshed samt det forhold, at virksomheden besluttede, at administrationschefen i afdelingen skulle rette op på medarbejderens fejl og overtage en lang række vigtige opgaver inden for medarbejderens ansvarsområde.
Den 2. maj blev kvinden sygemeldt med belastningsrelaterede stresssymptomer med risiko for fostret.
Skriftlig anerkendelse af to advarsler
Der var uenighed mellem kvinden og virksomheden om, hvorvidt samtalerne 20. marts 2019 og 16. april 2019 kunne fortolkes som advarsler.
Virksomheden anførte, at samtalen 20. marts udgjorde en mundtlig advarsel, men der var ikke i sagen fremlagt referat fra dette møde. Den 19. april 2019 havde virksomheden fremlagt kvinden dokumentation på, at samtalen 16. april 2019 var en mundtlig advarsel.
Den 9. maj 2019 fik virksomheden kvinden til at skrive under på, at samtalerne 20. marts 2019 og 16. april 2019 var to advarsler.
Opsagt for manglende kompetencer og overblik
Den 31. maj 2019 blev kontorassistenten opsagt. Begrundelsen for opsigelsen var, at hun manglede de nødvendige kompetencer og det generelle overblik, som stillingen krævede, samt på grund af generel ordrenedgang i virksomheden.
Begrundelsen var også præget af, at administrationschefen var nødsaget til at overtage en væsentlig og betydelig del af kontorassistentens ansvarsområder, fordi hun ikke kunne overholde opgavernes tidsfrister.
Kontorassistenten klagede til Ligebehandlingsnævnet, da det var hendes opfattelse, at opsigelsen, på grund af hendes graviditet, var i strid med ligebehandlingsloven.
Ikke forskelsbehandling
Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en virksomhed ikke må opsige en medarbejder på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis opsigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Dette kaldes for omvendt bevisbyrde. I denne sag vurderede Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens graviditet ikke indgik ved beslutningen om opsigelse. Derfor fik medarbejderen ikke medhold i sin klage.
Dette skyldes, at virksomheden kunne dokumentere, at de havde givet medarbejderen to advarsler for manglende kompetencer, samt at virksomheden var nødsaget til at opsige flere medarbejdere på grund af ordrenedgang i virksomheden.
Virksomheden havde dermed godtgjort, at kvinden ikke var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 30. september i sag nr. 9765.
DI's råd
DI anbefaler, at man som virksomhed i denne slags sager altid er opmærksom på at have dokumentation i form af ”skriftlige advarsler”, hvis der er behov for at opsige en medarbejder. Det er lettere at løfte bevisbyrden, når man er i besiddelse af den nødvendige skriftlige dokumentation.
Kontakt altid DI for juridisk vejledning, hvis I er i tvivl.