Stilling nedlagt ved retur fra barsel
En gravid medarbejder blev opsagt under sin orlov med begrundelse i nedlæggelse af stilling som led i en omstrukturering af virksomheden. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af køn, da virksomheden kunne dokumentere, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens orlov efter barselsloven.
Graviditetsbetinget sygemeldt
Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der var ansat til at beskæftige sig med virksomhedens kundeservice, inbound og opbyggelse af kundeserviceprocesser. Herunder også generel support til organisationen med heraf følgende opgaver inklusive de dertilhørende administrative opgaver.
Medarbejderen blev graviditetsbetinget sygemeldt 12. juli 2018 frem til 24. august 2018, hvorefter hun genoptog arbejdet. En måned senere, 24. september 2018, blev medarbejderen sygemeldt, indtil hun gik på orlov efter barselsloven.
Fra 100 til syv medarbejdere
Under medarbejderens orlov var der en grundlæggende ændring i virksomhedens forretningsmodel, der medførte, at medarbejderens stilling blev nedlagt, idet virksomhedens callcenter blev nedlagt.
Derfor besluttede virksomheden, at der skulle reduceres væsentligt på medarbejderfronten og gik dermed fra 100 medarbejdere til syv medarbejdere. 29. oktober 2019 valgte virksomheden at opsige medarbejderen, fordi stillingen blev nedlagt som led i omstrukturering af hele virksomhedens forretningsmodel.
Et fællestræk for de tilbageværende stillinger var, at de var tekniske og krævede dyb indsigt i kodesprog og IT-infrastruktur.
Medarbejderen indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at opsigelsen var på grund af afholdelse af orlov efter barselsloven og dermed i strid med ligebehandlingsloven.
Bevisbyrden påhvilede virksomheden
Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en virksomhed ikke må opsige en medarbejder på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Hvis opsigelsen finder sted under afholdelse af orlov efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i disse forhold.
I denne sag vurderede Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens orlov ikke havde været en medvirkende årsag til udvælgelsen til opsigelse, da det var en tilfældighed, at orloven tidsmæssigt faldt sammen med virksomhedens beslutning om at opsige medarbejderen.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage, idet opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten.
Nævnet lagde ligeledes vægt på, at virksomheden havde undersøgt mulighederne for, at medarbejderen kunne varetage andre opgaver i virksomheden, og dermed havde godtgjort, at kvinden ikke var blevet forskelsbehandlet på grund af køn. Der var derfor ikke grundlag for at tilsætte virksomhedens vurdering af, at medarbejderen kunne opsiges.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 30. september 2020 i sag nr. 9796.
DI's Opsigelsesberegner
DI's råd
Når en gravid medarbejder opsiges, er det arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der ikke helt eller delvist er blevet lagt vægt på graviditeten.
DI bemærker, at afgørelsen er et eksempel på, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at opsige en gravid medarbejder, hvis virksomheden kan godtgøre, at opsigelsen hverken er helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet.
Kontakt altid DI for juridisk vejledning, hvis I er i tvivl.