Ingen ekstra betaling for omklædning
Selv om arbejdet på et lager krævede varmt tøj, skulle medarbejderne ikke have ekstra betaling for omklædning. Det blev faststået i en faglig voldgift, hvor dommeren ikke så nogen grund til at ændre den praksis, som har fungeret siden 1969.
Uenighed vedrørende omklædningsforhold
Medarbejderne arbejdede på et køligt lager, og derfor omfattede deres arbejdsbeklædning både varmt arbejdstøj og termoundertøj. Denne omklædning tog ca. fem minutter, når de mødte på arbejde og ved arbejdstidens ophør.
Medarbejderne anførte, at omklædning burde betragtes som en del af arbejdstiden, og at virksomheden derfor burde acceptere, at de stemplede ind forud for omklædning til arbejdstøj og stemplede ud efter omklædning til privat tøj.
På den måde ville omklædningstid blive honoreret som arbejdstid.
Virksomhedens ledelse mente imidlertid, at medarbejderne skulle klæde om uden for arbejdstiden.
Ledelsen henviste til den relevante overenskomst, hvoraf det fremgår, at den effektive arbejdstid er at regne fra det oplyste tidspunkt for fremmøde.
Parternes argumentation
Forbundet anførte, at det er et almindeligt arbejdsretligt princip, at den tid, som en arbejdsgiver pålægger en medarbejder at tilbringe på virksomheden som led i udførelsen af tjenesten, anses for arbejdstid.
Hvis virksomheden vælger at pålægge medarbejderne at befinde sig på arbejdspladsen omklædt, må den hertil medgåede tid således indgå i den effektive arbejdstid.
Virksomheden anførte, at overenskomsten foreskriver, at virksomheden stiller arbejdstøj til rådighed og sørger for vask og vedligehold uden omkostninger for medarbejderne, mod at arbejdstøjet forbliver på virksomheden.
Dette fører naturligt til, at omklædning før og efter arbejdstid må foretages på virksomheden. Tid til omklædning har siden 1969 været ulønnet, idet der har været taget højde for tid til omklædning i den overenskomstmæssige aflønning for den effektive arbejdstid.
Virksomheden fremførte, at medarbejderne ikke har ret til at kræve betaling for tid til omklædning, når det ikke sker som led i en overenskomst- og lønforhandling.
Tid til omklædning indeholdt i timelønnen
Dommeren i sagen fastslog, at når omklædning skal ske på virksomheden, bliver omklædningstiden at anse for arbejdstid.
Hvad aflønning for denne arbejdstid angår, er der dog ikke noget i vejen for, at der kan indgås aftale om, at timelønnen for tiden i produktionen også omfatter tid brugt på omklædning. Dette dog under forudsætning af, at timelønnen opfylder overenskomstens mindstebetalingssatser for timelønsarbejde.
Dommeren anførte endvidere, at den meget lange praksis, hvor betaling for tiden til omklædning har været indeholdt i medarbejdernes sædvanlige timeløn, aldrig har givet anledning til uoverensstemmelser.
Derfor fastslog dommeren, at lønnen for den effektive arbejdstid må anses for aftalt, således at der herigennem sker betaling for medarbejdernes tid til omklædning. Virksomheden fik således medhold i sin påstand.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgift kendelse af 2. maj 2022 i sag nr. FV2020-88.
DI's råd
Afgørelsen viser, at tid brugt på omklædning før og efter arbejdets udførelse skal betragtes som arbejdstid.
Det må dog bero på en konkret vurdering, om aflønning af denne omklædningstid sker særskilt, eller om den allerede er indeholdt i medarbejdernes timeløn for den effektive arbejdstid.
Afgørelsen viser også, at både overenskomstens ordlyd og kutymer på arbejdspladsen vil spille ind i vurderingen af, om omklædningstid skal aflønnes særskilt.
Kontakt derfor DI, hvis I er i tvivl om løn for omklædningstid.