Sygefravær var ikke omfattende nok til opsigelse
En medarbejder med 21 års anciennitet blev opsagt på grund af omfattende sygefravær over en længere periode, hvor medarbejderen flere gange havde fået at vide, at sygefraværet skulle nedbringes. Alligevel afgjorde Vestre Landsret, at opsigelsen var usaglig.
Samtaler om sygefraværet
En medarbejder i et busselskab blev første gang i november 2015 indkaldt til sygefraværssamtale, hvor det blev påtalt over for ham, at det var nødvendigt, at hans sygefravær for fremtiden blev mindre. Medarbejderen havde på daværende tidspunkt i 2015 haft 13 sygedage.
Knap et år efter, i oktober 2016, blev medarbejderen igen indkaldt til sygefraværssamtale. På det tidspunkt i 2016 havde han haft ni sygedage fordelt på seks sygeperioder, og han blev gjort opmærksom på, at fortsat fravær ville kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
Medarbejderen fortsatte med at have mange sygedage, og busselskabet indkaldte ham til en tjenestelig samtale juni 2017 angående påtænkt opsigelse på grund af det høje sygefravær. Herefter blev manden opsagt.
Busselskabet havde ikke undervejs i forløbet bedt medarbejderen om en læge- eller mulighedserklæring i sygeperioderne.
Sygefraværet over en længere periode
I hele perioden havde medarbejderens sygefravær ligget over de øvrige medarbejderes gennemsnitlige sygefravær. I 2013 have han haft 12 sygedage, i 2014 19 sygedage, i 2015 15 sygedage, i 2016 12 sygedage og i 2017 haft seks sygedage frem til opsigelsen.
De øvrige medarbejdere havde i samme periode fra 2013-2017 i gennemsnit haft 5,42-7,77 sygefraværsdage om året.
Omstændighederne ved opsigelsen
Da busselskabet opsagde medarbejderen, havde han i de forudgående syv måneder haft fire fraværsdage siden februar 2017 og siden den sidste fraværssamtale i oktober 2016 syv fraværsdage fordelt på to sygeperioder.
Sygefraværet havde således været faldende siden 2014.
Ikke nok til opsigelse
Vestre Landsret lagde i vurdering af sagen vægt på, om opsigelsen var rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold, og her indgik en række overvejelser, herunder driftsmæssige forhold, sygdommens karakter, prognosen for medarbejderens arbejdsevne og tilbagevenden, medarbejderens alder, anciennitet og fraværsperioder.
Retten lagde vægt på, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen var 59 år og havde 21 års anciennitet i selskabet.
Det indgik også i vurderingen, at selv om medarbejderens sygefravær havde ligget over de øvrige medarbejderes gennemsnitlige sygefravær, så havde sygefraværet efter fraværssamtalen tilbage i oktober 2016 ikke et sådan omfang, at det ud fra et driftsmæssigt grundlag var nødvendigt og forholdsmæssigt at opsige medarbejderen på grund af hans fravær.
Busselskabet kunne ikke godtgøre, at medarbejderens arbejde havde så særlig en karakter, at de ikke havde haft mulighed for at afdække hans sygefravær.
Vestre Landsret stadfæstede Retten i Aarhus dom, og selskabet skulle betale sagsomkostninger samt et skønsmæssigt beløb til den opsagte medarbejder på 250.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 31. maj 2021 i sag nr. BS-3513/2020-VLR.
DI's råd
Sagen viser, at selv om en medarbejder har et betydeligt sygefravær over en længere periode, er det nødvendigt samtidig at se på, hvad sygefraværet reelt har af betydning for virksomhedens drift.
Dommen stadfæster, at virksomheder skal inddrage flere aspekter ved opsigelse, som oplistet ovenfor.
Det er vigtigt for saglighedsvurderingen, når man opsiger på grund af sygdom, at man har en prognose for medarbejderens arbejdsevne og tilbagevenden og samtidig tager udgangspunkt i sygefraværets omfang på opsigelsestidspunktet.