Jobsamtale

En jobsamtale er som udgangspunkt en dialog, hvor I som virksomhed og ansøgeren i første omgang skal finde ud af, om I kunne være et match.

Som virksomhed vil I formentlig gerne høre mere om ansøgeren, den pågældendes faglige og personlige kompetencer og ikke mindst den pågældendes motivation og forventninger til at arbejde i jeres virksomhed.

Ligeledes skal ansøgeren have mulighed for at høre mere om jobbet og jeres forventninger til ansøgeren.

Hvad må man spørger til under en jobsamtale?

Som arbejdsgiver må du kun spørge ind til de emner, der har relevans for, hvordan arbejdet skal tilrettelægges og udføres. På den måde undgår du, at der kan opstå tvivl om diskrimination og forskelsbehandling.

Særlige emner, som du skal overveje nærmere, inden du spørger ind til dem:

• Helbredsoplysninger
  Som arbejdsgiver må du gerne spørger ind til helbredsforhold, som har betydning for at ansøgeren kan bestride stillingen. Drejer det sig for eksempel om en stilling som flyttemand, må du gerne spørge, om ansøgeren har problemer med ryggen. Derimod er det i strid med helbredsoplysningsloven, hvis du spørger til ansøgerens helbred generelt.

• Sprogkundskaber
  Det vil afhænge af den konkrete stilling, om det er berettiget for dig som arbejdsgiver at stille spørgsmål til ansøgerens sprogkundskaber. Hvis det er vigtigt for udførelsen af jobbet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber, så vil det være relevant at spørge til sprogkundskaberne.
  
  Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at hvis sprogkundskaberne i realiteten er uden betydning, så kan et sprogkrav være i strid med forskelsbehandlingsloven.

• Familie og børn
  Under en jobsamtale taler man ofte også om personlige forhold, herunder familie. Det vil være helt i orden. Du må som arbejdsgiver gerne spørge, om ansøgeren er gift, har børn eller andet.

• Straffeattest
  En arbejdsgiver må gerne spørger om en straffeattest fra en ansøger, hvis det er relevant for stillingen. Det vil sjældent være relevant i forbindelse med en jobsamtale. Dog kan det blive relevant, hvis ansøgeren bliver tilbudt stillingen.

Særlige emner, som du skal undlade at spørger ind til:

• Graviditet/familieplaner
  Som arbejdsgiver bør du afholde dig fra at spørge, om ansøgeren er gravid eller planlægger at få børn i fremtiden. Årsagen hertil er, at der er en formodning for, at et bekræftende svar ville kunne forringe ansøgerens mulighed for at få jobbet, hvilket vil være i strid med ligebehandlingslovens regler.

• Religion, politisk ståsted og seksualitet
  Som arbejdsgiver skal du undgå at spørge ind til en ansøgers religiøse overbevisning, politiske ståsted og seksuelle orientering. Vælger du en ansøger fra med udgangspunkt i svaret, så overtræder du loven om forskelsbehandling.

• Alder
  

  Det vil være naturligt at tale om for eksempel alder til en jobsamtale. Dog skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, at alder også er omfattet af forskelsbehandlingslovens regler, og dermed må alder ikke bruges til at fravælge en ansøger. Det betyder også, at du som arbejdsgiver ikke må foretrække ansøgere med en bestemt alder og meddele dette under jobsamtalen.

  Pr. 1. juli 2022 er forskelsbehandlingsloven også til hinder for, at du som arbejdsgiver indhenter oplysninger om en ansøgers alder i forbindelse med ansættelse og rekruttering eller anmoder en ansøger om at angive alder i eksempelvis et ansøgningsskema. Forbuddet gælder screeninger af alle jobansøgere på baggrund af deres alder – både i forbindelse med indlevering, indsendelse, uploading eller indtastning af jobansøgninger.
  
  Hvis virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst med særlige regler for unge, eksempelvis særlig aflønning til unge under 18 år eller 15 år, vil du som arbejdsgiver undtagelsesvist fortsat kunne indhente oplysninger om den unge ansøgers alder.

• Handicap
  Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Er den pågældende ansøger den bedst egnede til stillingen, så har du og virksomheden en  forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde her på trods af sit handicap. Det betyder, at du skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige hos jer, for at en handicappet vil kunne bestride stillingen.
  
  Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan I afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige.

• Fagforening
  Som arbejdsgiver skal du undlade at spørge om, hvorvidt ansøgeren er medlem af en bestemt faglig organisation, da det sjældent vil være af relevans for jobbet.
  
  Hvis den pågældende bliver ansat kan der under enkelte overenskomster være et behov for kendskab til fagforeningsmedlemsskab, men det er først i forbindelse med selve ansættelsen, at det vil være relevant.