22.08.18 Vi rådgiver dig Nyheder

Kvinde indkaldt til opsigelsessamtale under barselsorlov fik ingen godtgørelse

En kvindelig multimediedesigner blev indkaldt til opsigelsessamtale på sin sidste barselsdag. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at opsigelsen var driftsmæssigt begrundet og nødvendig, og medarbejderen fik derfor ingen godtgørelse.

Indkaldt til afskedigelsessamtalen under barselsorlov

En multimediedesigner modtog på sin sidste barselsdag indkaldelse til et møde, hvor hun blev opsagt. Virksomheden begrundede opsigelsen med besparelser og ændringer i virksomhedens organisering. Hun var blevet valgt til opsigelse frem for en anden medarbejder i virksomheden. Multimediedesigneren mente derfor, at der var tale om forskelsbehandling pga. hendes barselsorlov, og hun klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Beskyttet af ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsloven beskytter mod opsigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis medarbejderen opsiges fra graviditetens begyndelse og indtil barselsorlovens udløb, så gælder der en såkaldt omvendt bevisbyrde, og så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditet/barsel. Sker der i øvrigt opsigelser, og medarbejderen har anledning til at formode, at det skyldes graviditet, barsel eller adoption, så gælder der en såkaldt delt bevisbyrde, og så er det medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har udøvet forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fandt i den konkrete sag, at indkaldelsen til opsigelsessamtale var blevet afsendt på multimediedesignerens sidste barselsdag. Beslutningen om opsigelse måtte altså være sket inden udløbet af hendes barselsorlov.

Ligebehandlingslovens regler om omvendt bevisbyrde fandt derfor anvendelse, og det var virksomheden, der skulle løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldes graviditet/barsel.

Driftsmæssig nødvendighed medførte saglighed i afskedigelsen

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at virksomhedens påstand om, at en stor del af multimediedesignerens arbejdsopgaver var forsvundet pga. besparelser og ændret tilrettelæggelse af arbejdet var korrekt.

Ligebehandlingsnævnet vurderede yderligere, at valget mellem de to medarbejdere var driftsmæssigt begrundet, da multimediedesigneren havde mindre erhvervserfaring ift. de nye tilrettelagte arbejdsområder, samt at den medarbejder, der ikke blev opsagt, havde en anden uddannelsesmæssig baggrund, der passede bedre til virksomhedens behov.

Ligebehandlingsnævnet konkluderede, at afskedigelsen var sagligt begrundet i virksomhedens drift. Multimediedesigneren fik derfor ikke medhold i sin klage og fik ingen godtgørelse.

DI var ikke involveret i sagen.


DI's råd

Vær opmærksom på, at ligebehandlingslovens beskyttelse under barselsorlov ikke kun gælder selve opsigelsen, men også beslutningen om, at den skal finde sted. På trods af, at selve opsigelsen i den konkrete sag først skete efter udløbet af barselsorloven, gjaldt reglerne om omvendt bevisbyrde, fordi virksomheden havde truffet beslutningen om opsigelse, mens kvinden stadig var på barselsorlov.

Som det kan ses i denne afgørelse, kan virksomheden løfte denne bevisbyrde, hvis den kan dokumentere driftsmæssigt nødvendige årsager til afskedigelsen, og at der ikke helt eller delvist er blevet lagt vægt på medarbejderens barselsorlov.

Det skal dog understreges, at denne bevisbyrde i praksis er vanskelig at løfte, og at virksomheder derfor bør være særligt forsigtige med opsigelse af medarbejdere i forbindelse med barselsorlov.

Har du brug for hjælp?

 I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00
Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret