Modelfoto: Dansk Industri

22.10.19 Vi rådgiver dig Nyheder

I orden at indføre 120-dagesreglen som ændret vilkår

I en principiel faglig voldgift på Jernbaneoverenskomstens område fik DI ret i, at det var i orden at varsle 120-dagesreglen indført i en medarbejders ansættelsesvilkår. Afgørelsen forholder sig desuden helt principielt til aftalebegrebet i ansættelsesretten.

120-dagesreglen

I 2017 blev det indført i Jernbaneoverenskomsten, at 120-dagesreglen kunne aftales i den enkelte medarbejders ansættelsesforhold.

Overenskomstens 120-dagesbestemmelse, hvis indhold svarer til funktionærlovens regel, indeholder nu følgende regel:

”Det kan i den enkelte ansættelsesaftale aftales, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har været sygemeldt i i alt 120 dage.”

Forbundets synspunkt

I en sag om forståelse af bestemmelsen, hævdede forbundet, at kravet om ”en aftale” betyder, at en arbejdsgiver ikke ensidigt kan varsle 120-dagesreglen ind i allerede eksisterende ansættelsesforhold.

De mente, at en varsling af ændrede ansættelsesforhold betyder, at arbejdsgiveren ”dikterer” de ændrede vilkår. Dermed var 120-dagesreglens betingelse om ”aftale” efter forbundets opfattelse ikke opfyldt.

Arbejdsgiveren kan varsle indførelse af 120-dagesreglen

Det var DI uenige med forbundet i.

Når en virksomhed varsler en væsentlig stillingsændring, svarer det til en opsigelse af det eksisterende ansættelsesforhold og med et tilbud til medarbejderen om at fortsætte ansættelsesforholdet på væsentligt ændrede vilkår efter udløbet af opsigelsesvarslet.

Medarbejderen kan herefter vælge at acceptere arbejdsgiverens tilbud om at fortsætte ansættelsen, hvorefter der netop indgås en aftale herom mellem medarbejder og virksomhed.

Derfor var 120-dagesreglens aftalekrav opfyldt efter DI´s opfattelse.

Alternativt kan medarbejderen vælge ikke at acceptere tilbuddet om ændrede ansættelsesvilkår og må i så fald fratræde sin stilling med en opsagt medarbejders rettigheder. Det betyder, at medarbejderen efter omstændighederne kan være berettiget til eventuel fratrædelsesgodtgørelse og eventuelt kan rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Afgørelsen

Dommeren mente ikke, at overenskomstens 120-dagesregel indeholdt nogen begrænsning for, hvorledes aftalebetingelsen kunne opfyldes.

Afgørelsen indeholder følgende generelle udtalelse om spørgsmålet:

”Det er i vedvarende kontraktforhold det generelle kontraktmæssige udgangspunkt, at parterne kan foretage ændringer i aftaleforholdet ved at indgå aftale herom eller ved, at den ene part opsiger kontraktforholdet med henblik på at indgå en ny kontrakt.

Dette gælder også i et løbende ansættelsesforhold, hvor det er almindeligt antaget, at arbejdsgiveren kan varsle væsentlige stillingsændringer med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel, idet varslingen herom reelt sidestilles med en opsigelse af ansættelsesforholdet, jf. bl.a. Jens Kristiansen, Grundlæggende Arbejdsret, 2014, s. 353ff.

Medarbejderen kan herefter vælge at fratræde stillingen med udgangen af varslet med samme retsstilling som en opsagt medarbejder og herunder med krav på godtgørelse for urimelig afskedigelse, hvis det ikke kan anses for godtgjort, at ændringen af medarbejderens hidtidige ansættelsesforhold har været rimeligt begrundet i arbejdsgiverens forhold.

Medarbejderen kan imidlertid også vælge at fortsætte ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår, som herefter må anses for aftalt mellem parterne.”

DI fik derfor medhold i sagen.

DI's råd

Afgørelsen er i tråd med teori og praksis om indvarsling af 120-dagesreglen på funktionærlovens område.

Afgørelsen forholder sig desuden helt principielt til aftalebegrebet i ansættelsesretten, og afgørelsen er derfor også relevant i forhold til andre overenskomstbestemmelser, der opererer med et krav om individuel aftale mellem medarbejder og arbejdsgiver.

Der kan dog være forhold i den enkelte overenskomst, som forhindrer aftaleindgåelse som led i arbejdsgivers ensidige varsling.

En varsling af en væsentlig stillingsændring skal være saglig og for eksempel være begrundet i virksomhedens driftsmæssige forhold. I modsat fald kan medarbejderen vælge at fratræde sin stilling og kræve godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Hvis en virksomhed vælger at varsle 120-dagesreglen indført som en del af samtlige medarbejderes ansættelsesvilkår, vil det med overvejende sandsynlighed være sagligt. Virksomheden bør dog søge rådgivning hos DI, før de indgiver varsel om ændringen. 

Har du brug for hjælp?

 I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00
Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret