Foto: Colourbox

03.12.19 Vi rådgiver dig Nyheder

Stress var ikke et handicap

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder, som med henvisning til stress og søvnløshed nægtede at følge en varslet ny vagtplan.

Ændring af vagtplan

En medarbejder havde siden slutningen af 80’erne været ansat med opgaver på et taxibestillingskontor, der i 2017 ved en fusion blev en del af et andet taxibestillingskontor.

Medarbejderen havde igennem mere end 15 år arbejdet efter en vagtplan med følgende fordeling af vagt (V) og fri (F): VVV-FF-VVV-FF-VV-FF. Der var tale om nattevagter, ca. 64 timer pr. 2 ugers periode.

Den fortsættende virksomhed erfarede efter en periode, at arbejdstidsplanlægningen ikke var optimal og varslede derfor i februar 2018, at en ny vagtplan med 7 vagter efterfulgt af 7 dages fri ville træde i kraft i begyndelsen af marts måned. 

Ignorerede ny vagtplan

Ændringen affødte voldsom kritik fra medarbejderen, som ikke var indstillet på den af virksomheden foreslåede nye vagtplan, selv ikke med de justeringer, virksomheden efterfølgende var indstillet på at gøre for på bedste vis at imødekomme medarbejderens ønsker til en ny vagtplan, dog uden at kunne imødekomme ønskerne til fulde. 

Medarbejderen meddelte virksomheden, at hun hverken kunne eller ville arbejde som foreslået af virksomheden, da det ville gøre hende syg, da hun ifølge sig selv led af søvnløshed efter 10 års lægediagnosticeret stress. 

Medarbejderen fortsatte herefter med at arbejde efter sin gamle vagtplan, indtil virksomheden pr. e-mail indskærpede over for medarbejderen, at hun skulle overholde den nye vagtplan.

Opsagt efter 120-dagesreglen

Som reaktion på virksomhedens e-mail sygemeldte medarbejderen sig med stress og var herefter sygemeldt, indtil hun i juli 2018 blev opsagt efter 120-dages reglen i funktionærloven.

Klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at hendes opsigelse grundet sygefraværet, var en direkte følge af hendes stress og stressrelaterede følgesygdomme. Hun mente, at hendes stress skulle betragtes som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at virksomheden ikke havde taget tilstrækkeligt hensyn hertil i forbindelse med vagtplanlægningen.

Under sagen henviste medarbejderen til, at hun siden 2007 havde lidt af stress og stressrelaterede følgesygdomme i form af depression, søvnløshed, manglende koncentration samt grådlabilitet, og at disse stressreaktioner eskalerede i forbindelse med, at medarbejderens mor afgik ved døden i 2011 efter lang tids sygdom. 

Medarbejderen henviste ydermere til, at hun i både 2012 og 2014 havde været sygemeldt nogle måneder med stress og stressrelaterede følgesygdomme, og at hun havde behov for forudsigelighed i vagtplanlægningen, der ikke måtte overstige tre til fire dage, så hun kunne holde mindst to fridøgn. 

Dette var ifølge medarbejderen årsagen til, at hendes vagtplan igennem mere end 15 år ikke var ændret. 

Ingen hos virksomheden var bekendt med, at medarbejderen led af stress, og at der tidligere i vagtplanlægningen var taget særligt hensyn til medarbejderens stress. 

Virksomheden afviste enhver form for handicap, både i forhold til det tidligere fravær, men også i forhold til det aktuelle fravær.

Ingen beviser for handicap

Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke bevist, at medarbejderen i en længere årrække havde haft den samme vagtplan af hensyn til stressbelastning.

Herudover fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der på tidspunktet for opsigelsen forelå en prognose, der indebar, at medarbejderen ville få begrænsninger, der måtte anses at have en lang varighed. 

En statusattest fra september 2018 angav fortsat sygemelding i to til tre måneder med løbende revurdering. Medarbejderen kunne ifølge den lægelige vurdering genoptage arbejdet, som før sygemeldingen, når hun var klar hertil.

Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden, da de ikke fandt det bevist, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger, at hun som følge af sine psykiske gener på grund af stress havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

DI førte sagen for virksomheden. 

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. oktober 2019 i sag nr. 18-61811.

DI's råd

Begrebet ”handicap” er i praksis fastslået som en begrænsning, der skyldes fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Funktionsbegrænsningen skal være langvarig, og det afhænger af en vurdering af sagens samtlige omstændigheder, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i lovens forstand.

En tilstand kan variere meget hos to forskellige medarbejdere, og det er derfor vigtigt, at I foretager en konkret vurdering i hver enkelt sag.

Kontakt DI, hvis I er i tvivl om, hvorvidt en af jeres medarbejdere har et handicap.

Har du brug for hjælp?

 I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00
Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret