Foto: Colourbox

16.12.19 Vi rådgiver dig Nyheder

Ulovligt at opsige ordblind butiksassistent

Det var brud på forskelsbehandlingsloven, at en virksomhed efter 37 dage opsagde en butikssassistent på grund af ordblindhed. Ligebehandlingsnævnet dømte derfor virksomheden til at betale medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Udfordringer i jobbet

Den 12. februar 2019 begyndte en mandlig medarbejder på sit nye job i en butik, hvor han skulle ekspedere og servicere kunder samt foretage salg ved en kasse. Der var tale om en deltidsstilling på otte til ti timer om ugen.

Til jobsamtalen havde medarbejderen fortalt virksomheden, at han var ordblind, men at ordblindheden aldrig havde medført problemer for ham.

Virksomheden indså imidlertid hurtigt under oplæringen af butiksassistenten, at læse- og stavevanskelighederne gjorde det meget svært for medarbejderen eksempelvis at søge efter efterspurgte varer på lageret.

Medarbejderen havde også oplyst sin arbejdsgiver om, at han måtte lægge mange kræfter og ulønnede timer i at forberede sig til sit arbejde.

Opsigelse under prøveperiode

Den 20. marts 2019, efter 37 dages ansættelse, sendte virksomheden en skriftlig opsigelse til medarbejderen.

I brevet stod der blandt andet, at medarbejderen blev opsagt, fordi det havde vist sig, at hans læse- og stavevanskeligheder var en større udfordring i butiksarbejdet end forventet.

Klage til Ligebehandlingsnævnet

På baggrund af formuleringen i opsigelsen, klagede medarbejderen den 6. april 2019 til Ligebehandlingsnævnet over brud på forskelsbehandlingsloven som følge af, at hans ordblindhed måtte anses som et handicap.

Som dokumentation i sagen fremlagde medarbejderen en ”literacy og numeracy screening” foretaget i perioden den 30. august 2012 til 1. oktober 2012.

Screeningen konkluderede, at der ”kunne være tale om vedvarende vanskeligheder af ordblindelignende karakter”.

Medarbejderen hævdede, at han havde gjort virksomheden opmærksom på et elektronisk hjælpeprogram, som kunne afhjælpe hans læse- og stavevanskeligheder, og at virksomheden havde mulighed for at få økonomisk støtte til at investere i programmet.

Denne påstand kunne virksomheden ikke genkende. De hævdede derimod, at butiksassistenten havde givet udtryk for, at han efter sin egen opfattelse knap nok var ordblind.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderens ordblindhed forhindrede ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre. Medarbejderen havde derfor godtgjort, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Med formuleringen i opsigelsen kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderen havde løftet sin del af bevisbyrden og dermed påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af handicap.

Arbejdsgiveren skulle herefter kunne bevise, at de havde foretaget relevante tilpasninger, som kunne afhjælpe medarbejderens udfordringer. Da arbejdsgiveren ikke havde undersøgt muligheden for relevante tilpasninger, var denne bevisbyrde ikke løftet.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 30.000 kr., der skønsmæssigt svarede til seks måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 25/9-2019 i sag nr. 19-18146.

DI's råd

Begrebet ”handicap” er i retspraksis defineret som en begrænsning, der skyldes fysiske, mentale eller psykiske skader, der i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Funktionsbegrænsningen skal være langvarig eller kronisk, og det afhænger af en vurdering af sagens omstændigheder, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling anses for handicappet i lovens forstand.

En virksomhed har pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. 

Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

I en eventuel retssag vil domstolene lægge vægt på, om virksomheden har sørget for at iværksætte relevante tilpasninger eller har undersøgt muligheden for at foretage disse, når det skal afgøres, om det var i orden at opsige medarbejderen. 

Kontakt altid DI for rådgivning, hvis I er i tvivl om, hvorvidt en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. 

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter