Foto: Colourbox

21.01.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Underviser med handicap opsagt efter barselsorlov

Det var i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, at en kvindelig kørestolsbruger blev opsagt under henvisning til virksomhedens økonomiske situation, kort tid efter at kvinden havde genoptaget arbejdet som underviser efter barsels- og forældreorlov.

Kvinden blev ansat som underviser hos virksomheden i sommeren 2010. Kvinden havde siden 15-årsalderen været lammet fra navlen og ned blandt andet som følge af en betændelse i rygmarven. Kvinden sad derfor i kørestol og var bevilget fleksjob hos virksomheden, hvor hun arbejdede 18,5 timer om ugen.

Kvinden fødte i maj 2016 en søn og afholdt i denne forbindelse barsels- og forældreorlov frem til den 2. april 2017. Herefter afholdt hun seks ugers restferie, og hun genoptog derfor arbejdet den 19. maj 2017.

Opsagt på grund af nedskæringer

I marts 2017 stod det klart for virksomheden, at det var nødvendigt at foretage nedskæringer i medarbejderstaben. Det blev besluttet, at der skulle spares 1,5 underviser ud af de 9 ansatte undervisere.

Dette blev drøftet ved et besparelsesmøde den 29. marts 2017, og det fremgik af et referat, at når underviseren med handicappet og en anden kollega ”er væk”, ville virksomheden have foretaget den nødvendige nedskæring i undervisningslektioner. Den anden medarbejder blev imidlertid ikke opsagt, men gik på pension.

Kvinden blev opsagt fra sin stilling den 30. maj 2017 på grund af virksomhedens økonomiske situation.

Hun spurgte i den forbindelse virksomheden, hvorfor netop hun var blev udvalgt til opsigelse. Virksomheden svarede hertil, at det skyldtes, at hun var den mindst fleksible medarbejder, fordi hun som kørestolsbruger ikke kunne tilgå alle virksomhedens undervisningslokaler.

Klage til Ligebehandlingsnævnet

Underviseren klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, hvor hun gjorde gældende, at virksomheden havde handlet i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. Hun mente, at hun var blevet udvalgt til opsigelse på grund af sit handicap, samt det forhold at hun var fraværende på grund af barsels- og forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet gav underviseren medhold i klagen blandt andet med henvisning til, at virksomheden ikke havde redegjort for, hvorfor det netop var hende, der blev udvalgt til afskedigelse.

Nævnet fastslog endvidere, at beslutningen om at opsige kvinden ifølge referatet fra besparelsesmødet den 29. marts 2017 var blevet truffet, mens kvinden endnu afholdt forældreorlov. Virksomheden havde derfor ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke hverken helt eller delvist var begrundet i kvindens afholdelse af barsels- og forældreorlov.

Byrettens dom

Sagen blev herefter indbragt for Retten i Randers, hvor både underviseren, virksomheden og en række af virksomhedens medarbejdere afgav forklaring.

Under forklaringerne kom det blandt andet frem, at kvindens uddannelsesmæssige niveau var på højde med eller højere end hendes kolleger, som ikke var blevet afskediget. Endvidere kom det frem, at der efter opsigelsen af underviseren var blevet ansat en ny medarbejder, og at den medarbejder, der var gået på pension, fortsat var tilknyttet virksomheden som vikar.

I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, lagde retten kvindens forklaring til grund, om at virksomheden havde begrundet opsigelsen med den handicappede undervisers manglende fleksibilitet.

Da virksomheden ikke i øvrigt kunne begrunde, hvorfor kvinden blev udvalgt til afskedigelse, nåede retten frem til, at kvinden ved opsigelsen var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven på grund af sit handicap.

Retten nåede ligesom Ligebehandlingsnævnet endvidere frem til, at beslutningen om at opsige kvinden reelt var truffet under kvindens forældreorlov. Da virksomheden herefter ikke kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i kvindens afholdelse af barsels- og forældreorlov, havde kvinden også været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven på grund af sit køn.

Virksomheden blev herefter dømt til at betale en godtgørelse til kvinden svarende til 12 måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Randers Byrets dom af den 4. september 2019 i sag nr. BS-35572/2018-RAN

DI's råd

Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven indeholder et forbud mod at afskedige medarbejdere på grund af henholdsvis handicap og køn. 

Denne beskyttelse betyder imidlertid ikke, at der er et generelt forbud mod at opsige handicappede medarbejdere eller medarbejdere på barsel, men blot at der ikke må lægges vægt på disse forhold ved beslutningen om at opsige den pågældende medarbejder.

Sagen viser, at virksomheden i en nedskæringssituation skal gøre sig klart, hvorfor devælger at opsige de udvalgte medarbejdere, herunder hvorfor det netop er medarbejderen med et handicap, som bedst kan undværes, og virksomheden skal kunne dokumentere det. Ved denne vurdering må der ikke lægges vægt på usaglige kriterier.

Fleksibilitetskriteriet kan være indirekte diskrimination, hvis brugen af dette kriterium vil stille medarbejdere med et handicap ringere end andre personer. I så fald skal virksomheden kunne godtgøre, at kriteriet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige. 

Hvis virksomheden kan godtgøre dette, vil det ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven at anvende kriteriet fleksibilitet ved vurderingen af, hvilken medarbejder som skal opsiges. 

Kontakt altid DI for konkret rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et handicap eller en medarbejder i forbindelse med graviditet eller barsel.

Har du brug for hjælp?

 I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00
Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret