Foto: Colourbox
06.10.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Nye regler for udstationering af medarbejdere til andre EU-lande

Flere lokale ansættelsesvilkår skal overholdes, når virksomhederne udstationerer medarbejdere til andre EU-lande. Det er konsekvensen af det nye udstationeringsdirektiv, der er gennemført i de fleste EU-lande, og som i Danmark vil blive det i et nyligt fremlagt lovforslag.

Regeringen har netop fremlagt et forslag til ændring af udstationeringsloven, der skal gennemføre det ændrede udstationeringsdirektiv i Danmark.

Udstationeringsloven regulerer vilkårene for medarbejdere, der normalt arbejder i et andet land, men midlertidigt er sendt til Danmark for at arbejde.

Samtidig kan det ændrede udstationeringsdirektiv have betydning for, hvilke regler virksomhederne skal overholde, når de sender medarbejdere til andre EU-lande for at arbejde.

Nye regler for at udsende medarbejdere

EU’s udstationeringsdirektiv skal sikre en balance mellem fair konkurrence på den ene side og ligebehandling af udstationerede medarbejdere på den anden. Ligebehandlingen sker blandt andet ved, at virksomheder forpligtes til at iagttage en række minimumsrettigheder i værtslandet i forbindelse med udstationering.

Det ændrede udstationeringsdirektiv er implementeret i langt de fleste EU-landes nationale regler, men endnu ikke i Danmark. Folketinget skal først vedtage lovforslaget.

De væsentligste ændringer i det nye udstationeringsdirektiv er følgende:

  • Krav om ”aflønning” i stedet for ”mindsteløn”
  • Vilkår for godtgørelse for rejse, kost og logi skal matche lokale vilkår
  • Udstationeringstillæg skal adskilles fra godtgørelse af udgifter
  • Vilkår for indkvartering skal matche lokale vilkår
  • Underretningspligt ved udstationering af vikarer
  • Krav om lokale ansættelsesvilkår ved udstationeringer på over 18 måneder.

De ændrede regler i direktivet har forskellig betydning i de enkelte EU-lande. Derfor er det vigtigt at undersøge de enkelte landes regler og eventuelt søge lokal rådgivning i forbindelse med udstationeringer uden for Danmark.

Fra mindsteløn til aflønning

Med det nye udstationeringsdirektiv er kravet om, at virksomheder skal overholde arbejdslandets regler om ”mindsteløn”, ændret til, at de skal overholde reglerne om ”aflønning”. Med aflønning menes alle obligatoriske løndele i henhold til for eksempel lovgivning eller en alment gældende overenskomst.

Fastlæggelsen af aflønningsbegrebet er fortsat et nationalt anliggende. Det nye udstationeringsdirektiv ændrer således ikke ved de grundlæggende principper i den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor det er arbejdsmarkedets parter, der via kollektive overenskomster fastlægger lønbegrebet.

Forslaget til en ny udstationeringslov ændrer heller ikke ved, at der ikke er nogen lovfastsat mindsteløn i Danmark.

Direktivet pålægger endvidere de enkelte medlemsstater at offentliggøre oplysninger om blandt andet kollektive overenskomster, oplysning om løndannelsen og om aflønningens bestanddele. Det skal ske på medlemsstaternes respektive centrale nationale websteder, der kan tilgås via europa.eu.

I Danmark findes det nationale websted på www.workplacedenmark.dk.

Krav om godtgørelse for rejse, kost og logi

Det nye direktiv stiller også krav om, at virksomheder skal sikre udstationerede medarbejdere vilkår om godtgørelse for rejse, kost og logi, hvis værtsmedlemsstaten har regler om dette for tilsvarende lokalt ansatte.

Direktivet fastslår også, at godtgørelse for rejse, kost og logi ikke indgår som en bestanddel af løn, når det afgøres, om en virksomhed lever op til direktivets krav om ”aflønning”.

I Danmark gælder der ikke nogen generel regel om godtgørelse for rejse, kost og logi. I forslaget til en ny udstationeringslov fremgår dog som eksempel, at hvis en virksomhed udstationerer en funktionær til Danmark, har funktionæren i forbindelse med rejsearbejde krav på, at alle udgifter bæres af arbejdsgiveren, fordi funktionærloven (§ 9, stk. 1) giver denne rettighed til danske funktionærer.

Vigtigt at dokumentere udstationeringstillæg

Mange virksomheder vælger at give udstationerede medarbejdere et særligt løntillæg i forbindelse med en udstationering. En del af dette gives ofte for at dække særlige udgifter forbundet med udstationeringen, for eksempel til bolig eller andre særlige udgifter forbundet med udstationeringen – også selv om virksomhederne ikke i alle tilfælde er forpligtet til det.

I både det ændrede udstationeringsdirektiv og i det danske lovforslag fremgår det, at et eventuelt udstationeringstillæg kun kan betragtes som en del af medarbejderens aflønning, hvis virksomheden kan godtgøre, at udstationeringstillægget ikke er godtgørelse for de særlige udgifter, medarbejderen måtte have i forbindelse med udstationeringen.

Derfor er det afgørende, at virksomheder kan dokumentere, hvad der betales som et egentligt udstationeringstillæg, og hvordan medarbejderens eventuelle særlige udgifter forbundet med udstationeringen er dækket. De enkelte EU-lande kan have forskellige krav til, hvordan virksomheder kan dokumentere dette.

Hvis ikke det står klart, hvad der er givet som udstationeringstillæg, og hvad der er givet til dækning af medarbejderens udgifter, er der risiko for, at et udstationeringstillæg ikke tæller med, når medarbejderens aflønning opgøres. Det kan have betydning for, om virksomheden har levet op til reglerne om aflønning under en udstationering.

Vilkår for indkvartering

Det nye udstationeringsdirektiv indeholder også bestemmelse om, at udstationerede medarbejdere skal have samme vilkår for indkvartering som lokalt ansatte. Hvis en virksomhed udstationerer en medarbejder til et land, hvor der er regler om indkvartering for tilsvarende lokalt ansatte, skal virksomheden derfor også overholde disse regler.

Der gælder ikke nogen generelle regler om vilkår for indkvartering i Danmark. I særlovgivning og i visse overenskomster gælder der dog regler herom.

På blandt andet landbrugsområdet vil lovgivningens regler for indkvartering af medarbejdere også omfatte udstationerede medarbejdere, når lovforslaget træder i kraft.

Overenskomsternes regler gælder kun, hvis en udstationeret medarbejder er omfattet af overenskomsten.

Ligebehandling og underretningspligt i forhold til vikarer

Ændringsdirektivet indebærer en pligt for virksomhederne til at sikre ligebehandling af vikarer, der udstationeres. I Danmark er det allerede sikret ved vikarloven.

Derudover indfører både udstationeringsdirektivet og det danske lovforslag en pligt for brugervirksomheder til at underrette et vikarbureau, der udstationerer vikarer til Danmark, om de vilkår, som vikarerne er omfattet af under deres arbejde for brugervirksomheden.

Derudover får brugervirksomheden en pligt til at underrette vikarbureauet, hvis den pågældende vikar videreudstationeres fra brugervirksomheden.

Lokale vilkår efter 18 måneder

Hvis en medarbejder er udstationeret i mere end 12 måneder, kræver det ændrede udstationeringsdirektiv, at virksomheden skal overholde alle ansættelsesretlige regler i landet, hvor medarbejderen er udsendt til. Dog ikke nationale regler omkring ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Virksomheder kan forlænge 12-måneders-perioden uden lokale ansættelsesvilkår til 18 måneder ved at sende en meddelelse til værtslandets myndigheder om, at en udstationering varer længere end 12 måneder.

Hvis en udstationeret medarbejder erstatter en anden udstationeret medarbejder for at varetage samme arbejdsopgave på samme sted, skal udstationeringsperioderne, hvor medarbejderne har arbejdet på denne arbejdsopgave, lægges sammen, når virksomheden opgør, hvor længe udstationeringen har varet.

I Danmark foregår en forlængelse ved, at virksomheden foretager en registrering i Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT) senest på den dag, hvor medarbejderen har været udstationeret i 12 måneder, men der kan være givet andre frister i de øvrige medlemslande, så det er vigtig at sætte sig ind i det enkelte lands regler.

Listen over den lovgivning, der gælder i de enkelte medlemslande efter 12/18 måneder, skal kunne findes på de officielle nationale websteder herom.

Træder i kraft i Danmark den 1. januar 2021

Det nye udstationeringsdirektiv skulle senest være gennemført i de enkelte medlemslande den 30. juli 2020, men bl.a. på grund af overenskomstforhandlingerne i foråret er det endnu ikke gennemført i Danmark.

I Danmark forventes lovforslaget til en ny udstationeringslov fremsat for Folketinget i oktober 2020 med henblik på ikrafttrædelse den 1. januar 2021.

I lovforslaget er der lagt op til, at loven træder i kraft med tilbagevirkende kraft for længerevarende udstationeringer, som var påbegyndt den 30. juli 2020.

Hvis en medarbejder f.eks. har været udstationeret til Danmark siden den 1. maj 2020, kan medarbejderen have ret til lokale ansættelsesvilkår fra den 30. juli 2021 (12 måneder) eller den 31. december 2021 (18 måneder).

Hvis der er tale om udstationeringer, hvor en udstationeret medarbejder erstatter en anden for at varetage samme arbejdsopgave på samme arbejdssted, tæller tiden, hvor en anden medarbejder har udført samme arbejdsopgave, først med fra 1. januar 2021, hvor loven i øvrigt forventes at træde i kraft.

Det skal fremgå af den udstationerede medarbejders ansættelsesbevis, hvilke regler de er omfattet af.

DI's råd

I skal være opmærksomme på, at det ændrede udstationeringsdirektiv indebærer en række nye forpligtelser, når I udstationerer jeres ansatte til lande inden for EU/EØS.

Da det ændrede direktiv i vidt omfang sikrer den ansatte lokale vilkår, er det vigtigt at sætte sig ind i det enkelte lands regler og søge lokal rådgivning om de nationale regler i udstationeringslandet forud for en udstationering.

Særligt ved udstationeringer over 12 eller 18 måneder, bør I sætte jer nøje ind i, hvad det betyder for medarbejderens vilkår. I den forbindelse bør I også overveje omkostninger ved at følge udstationeringslandets regler og vurdere, om opgaven kan løses med en kortere udstationering eller helt uden udstationering.

Skabeloner

FÅ SKRÆDDERSYET EN UDSTATIONERINGSAFTALE

Hent

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter